糖心传媒

POLITYKA

?

?

Polityka przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i us?ug

OSTATNIA AKTUALIZACJA W DNIU 13 LISTOPADA 2025 r.

?

Zg?o? problem bezpo?rednio do Zespo?u ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich:

• Skorzystaj z formularza zg?oszeniowego online na stronie: .

Z formularza mo?na równie? skorzysta? na urz?dzeniu mobilnym lub tablecie korzystaj?c z tego kodu QR:

 

• Problem dotycz?cy Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug mo?na tak?e zg?osi? dzwoni?c pod poni?szy numer telefonu: 585-275-2430.

Dzwoni?c pod ten numer, nale?y zostawi? szczegó?ow? wiadomo?? g?osow?, podaj?c swoje imi? i nazwisko, dane kontaktowe i opis problemu. Je?li rejestracja wiadomo?ci g?osowej zakończy si?, zanim podasz wszystkie informacje, mo?esz zadzwoni?, jeszcze raz poda? swoje imi? i nazwisko, dane kontaktowe i dokończy? wyja?nianie obaw.

 

I.??? Polityka i powi?zane o?wiadczenia

?

Uniwersytet podlega wielu przepisom stanowym i federalnym dotycz?cym zatrudnienia, które zakazuj? dyskryminacji i molestowania ze wzgl?du na ró?ne Cechy chronione (zdefiniowane w poni?szej sekcji B).

 

Uniwersytet anga?uje si? w utrzymanie ?rodowiska pracy i ?rodowiska akademickiego wolnego od dyskryminacji i molestowania, zgodnie z prawem, wizj? i warto?ciami Uniwersytetu oraz zobowi?zaniem do równo?ci szans (okre?lonym w Polityce 100: Warto?ci w miejscu pracy i Polityce 102: Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu).

A.?? Zakres niniejszej Polityki

Niniejsza Polityka przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu oraz dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug (PADH) ma zastosowanie do wyk?adowców, pracowników, rezydentów, stypendystów, osób zatrudnionych w ramach sta?u podoktoranckiego, studentów b?d?cych pracownikami[1] oraz sta?ystów (zarówno tych otrzymuj?cych wynagrodzenie, jak i bez wynagrodzenia). Dotyczy to równie? wolontariuszy i wszystkich go?ci, w tym pacjentów, wykonawców, dostawców i osób ?wiadcz?cych us?ugi na terenie kampusu, obiektu i/lub nieruchomo?ci Uniwersytetu (zwanych ??cznie ?Osobami obj?tymi”).

 

Niniejsza Polityka ma zastosowanie do przestrzeni uniwersyteckich (miejsc pracy, ?rodowisk akademickich, akademików itp.), a tak?e do wydarzeń i zaj?? sponsorowanych przez Uniwersytet, niezale?nie od tego, czy odbywaj? si? one na terenie Uniwersytetu, czy poza nim.

Niniejsza Polityka nie ma zastosowania do oskar?eń, które nie opieraj? si? na Cechach chronionych, nawet je?li zachowanie jest niesprawiedliwe lub niew?a?ciwe. Przyk?adowo, niniejsza Polityka nie b?dzie stosowana do rozstrzygania zarzutów dotycz?cych: konfliktów interpersonalnych, ró?nic politycznych, zastrze?eń co do profesjonalizmu, zg?oszeń dotycz?cych wulgaryzmów lub wyzwisk niezwi?zanych z Cech? chronion?, zarzutu niesprawiedliwego traktowania ze wzgl?du na przynale?no?? do zwi?zku zawodowego lub kwestii nepotyzmu. Tego rodzaju obawy b?d? kierowane do dalszych dzia?ań zgodnie z innymi obowi?zuj?cymi politykami Uniwersytetu, m.in. Polityk? warto?ci w miejscu pracy (Polityka 100), Procedur? sk?adania skarg (Polityka 160) i Polityk? post?powania dyscyplinarnego (Polityka 154). W stosownych przypadkach pewne sprawy mog? zosta? skierowane do Rzecznika Uniwersytetu.

 

Standardy oceny naruszenia niniejszej Polityki nie s? to?same z odr?bnymi normami prawnymi stosowanymi do stwierdzenia odpowiedzialno?ci karnej. Stwierdzenie, ?e dana osoba naruszy?a Polityk? przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug, nie obejmuje analizy ani wniosku co do tego, czy zarzucane zachowanie mo?e równie? stanowi? czyn przest?pczy.

B.?? O?wiadczenie w sprawie przeciwdzia?ania dyskryminacji i molestowaniu

Uniwersytet zabrania Dyskryminacji i Molestowania ze wzgl?du na takie cechy jak:

• wiek
• kolor skóry
• niepe?nosprawno??
• status ofiary przemocy domowej
• pochodzenie etniczne
• to?samo?? p?ciowa lub ekspresja p?ciowa, w tym to?samo?ci transp?ciowe i to?samo?ci wykraczaj?ce poza tradycyjne ramy p?ciowe[2]
• informacje genetyczne
• stan cywilny, sytuacja rodzinna lub podejmowanie przez dan? osob? decyzji dotycz?cych zdrowia reprodukcyjnego
• status wojskowy/weterana
• pochodzenie narodowe
• rasa (w??cznie z fryzur?)
• wyznanie/religia (w tym strój religijny i zarost)
• p?e?
• orientacja seksualna
• status obywatelstwa
• rozstrzygni?te aresztowanie lub wyrok skazuj?cy
• wszelki inny status chroniony przez prawo

 

Definicje tych terminów mo?na znale?? na .

 

W niniejszej Polityce ka?dy z powy?szych statusów b?dzie okre?lany mianem ?Cecha chroniona”. Uniwersytet nie toleruje dyskryminacji ani molestowania ze wzgl?du na Cech? chronion?; takie zachowania uznaje si? za wykroczenie, które b?dzie przedmiotem post?powania wyja?niaj?cego i poci?gnie za sob? konsekwencje.

C.?? O?wiadczenie w sprawie przeciwdzia?ania dzia?aniom odwetowym

Uniwersytet zakazuje Dzia?ań odwetowych wobec ka?dej osoby, która skar?y si? na odczuwan? dyskryminacj? lub molestowanie b?d? sprzeciwia si? takim zachowaniom, w tym dzia?ań odwetowych wobec osób, które uczestnicz? w dowolnym post?powaniu wyja?niaj?cym lub s? stron? skargi w ramach niniejszej Polityki lub uczestnicz? w innym post?powaniu obejmuj?cym roszczenia w zwi?zku z Cech? chronion?. Dzia?ania odwetowe nie b?d? tolerowane i stanowi? wykroczenie, które mo?e by? przedmiotem post?powania wyja?niaj?cego oraz skutkowa? konieczno?ci? skorzystania z pomocy doradczej, podj?ciem dzia?ań naprawczych lub zastosowaniem ?rodków dyscyplinarnych.

D.?? O?wiadczenie w sprawie przepisów ?Tytu? IX”

Uniwersytet przestrzega przepisów ?Tytu?u IX” (Title IX) poprawek do ustawy o edukacji z 1972 r. oraz przepisów wykonawczych, które zakazuj? dyskryminacji ze wzgl?du na p?e? i molestowania seksualnego w ramach programów edukacyjnych i dzia?ań Uniwersytetu, a tak?e dzia?ań odwetowych w zwi?zku ze zg?aszaniem skarg dotycz?cych dyskryminacji ze wzgl?du na p?e? lub udzia?em w jakichkolwiek post?powaniach maj?cych na celu rozstrzygni?cie zarzutów dotycz?cych dyskryminacji ze wzgl?du na p?e? lub molestowania seksualnego. Molestowanie seksualne w rozumieniu przepisów ?Tytu?u IX” obejmuje molestowanie typu ?quid pro quo” (co? za co?), molestowanie polegaj?ce na stwarzaniu wrogiego ?rodowiska, napa?? na tle seksualnym, przemoc w relacjach randkowych, przemoc domow? oraz uporczywe n?kanie (stalking). Pytania dotycz?ce stosowania przepisów ?Tytu?u IX” nale?y kierowa? do Koordynatora ds. Tytu?u IX na uniwersytecie: titleix@rochester.edu. Aby uzyska? wi?cej informacji, zapraszamy do odwiedzenia witryny internetowej Biura ds. Tytu?u IX Uniwersytetu lub zapoznania si? z zasadami dotycz?cymi przepisów ?Tytu?u IX” tutaj.

 

II.?????? Zwi?zek z zasadami wolno?ci akademickiej i wolno?ci s?owa

Sukces Uniwersytetu Rochester zale?y od ?rodowiska, które sprzyja rozwijaniu my?lenia i kreatywno?ci intelektualnej. Wymaga atmosfery, w której mo?na przedstawia? i omawia? ró?norodne idee. Uniwersytet stara si? zapewni? otoczenie, które szanuje wk?ad wszystkich osób tworz?cych jego spo?eczno??, które zach?ca do rozwoju intelektualnego i osobistego oraz promuje swobodn? wymian? idei.

Niniejsza Polityka nie ma na celu ograniczania tre?ci wypowiedzi, dyskusji, debaty i dialogu w salach wyk?adowych, na terenie kampusu lub na wszelkim forum uniwersyteckim, je?li tre?ci te s? w uzasadniony sposób zwi?zane z dzia?alno?ci? akademick? lub ekspresj? polityczn? czy artystyczn?. Realizuj?c niniejsz? Polityk?, Uniwersytet b?dzie sta? na stra?y wolno?ci akademickiej i ekspresji artystycznej. Zabronione jest jednak u?ywanie mowy lub wypowiedzi w celu dyskryminacji osób chronionych przez niniejsz? Polityk? lub u?ywanie mowy, która tworzy dla tych osób wrogie ?rodowisko nauki, pracy lub ?ycia na kampusie.

III.?????? Definicje

?

Poni?sze definicje maj? u?atwi? lepsze zrozumienie znaczenia niektórych terminów u?ywanych w niniejszej Polityce:

Terminy zwi?zane z procesami

A.?? Osoba zg?aszaj?ca

Osoba trzecia, która sk?ada zg?oszenie w imieniu innej osoby, co oznacza, ?e nie twierdzi, i? sama pad?a ofiar? dyskryminacji lub molestowania ze wzgl?du na Cech? chronion?. Osoby zg?aszaj?ce nie s? informowane o wynikach post?powania i Zespó? ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich nie mo?na si? z nimi kontaktowa? w ?aden inny sposób, chyba ?e zostan? wskazane jako ?wiadkowie.

B.?? Osoba sk?adaj?ca skarg?

Osoba, która twierdzi, ?e pad?a ofiar? zachowania, które mo?e stanowi? naruszenie niniejszej Polityki. Osob? sk?adaj?ca skarg? mo?e by? równie? osoba fizyczna, któr? Osoba zg?aszaj?ca wskaza?a jako ofiar? zachowania, które mo?e stanowi? naruszenie niniejszej Polityki. W ramach procedury zwi?zanej z Polityk? przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug Osoby sk?adaj?ce skarg? nie mog? pozosta? anonimowe, jednak je?li dostarczone informacje s? wystarczaj?ce, by osoba prowadz?ca post?powanie wyja?niaj?ce mog?a zidentyfikowa? Osoby sk?adaj?cej skarg?, procedura nie zostanie wstrzymana tylko dlatego, ?e Osoba zg?aszaj?ca nie zna imienia i nazwiska Osoby sk?adaj?cej skarg?. Osoba sk?adaj?ca skarg? mo?e by? równie? okre?lana jako Strona.

C.?? Osoba obwiniona

Osoba obwiniona o zachowanie, które mo?e stanowi? naruszenie niniejszej Polityki. Osoba obwiniona mo?e by? równie? okre?lany jako Strona.

D.?? ?wiadek

Osoba dysponuj?ca istotnymi informacjami lub wiedz? opart? na obserwacjach z pierwszej r?ki, bezpo?rednich ujawnieniach od jednej ze stron lub dost?pie do materia?ów zwi?zanych z zarzutami zawartymi w raporcie. Oczekuje si?, ?e ?wiadkowie zastosuj? si? do pro?by o spotkanie z prowadz?cymi post?powanie wyja?niaj?ce. ?wiadkowie mog? zwróci? si? do Stron i/lub do Komisji Orzekaj?cej oraz Komisji Odwo?awczej z pro?b? o zachowanie anonimowo?ci.

E.??? Osoba wspieraj?ca

Osoba wspieraj?ca musi by? obecnie zatrudnionym wyk?adowc?, pracownikiem lub studentem, nie mo?e jednak by? jednocze?nie Stron? ani ?wiadkiem w sprawie obj?tej post?powaniem wyja?niaj?cym. Osoby wspieraj?ce s? obecne w celu zapewnienia dyskretnego wsparcia dla Strony, nie mog? jednak wypowiada? si? ani komunikowa? na pi?mie w imieniu tej Strony, ani te? interweniowa? lub zak?óca? przebiegu przes?uchania ani jakiegokolwiek innego aspektu post?powania.

F.??? Zespó? ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich (CRCT)

Zespó? bezstronnych, przeszkolonych specjalistów ds. post?powań wyja?niaj?cych, dzia?aj?cy w ramach Biura ds. Zasobów Ludzkich, który dokonuje oceny zg?oszeń i podejmuje decyzje dotycz?ce odpowiednich dalszych dzia?ań, w tym wszcz?cia post?powania wyja?niaj?cego, alternatywnego rozwi?zania sprawy, zamkni?cia sprawy i/lub przekazania jej do Dzia?u Zasobów Ludzkich b?d? skierowania jej do rozpatrzenia na podstawie innych w?a?ciwych regulacji, procedur, przez inne biuro lub dzia? w celu podj?cia kolejnych kroków. W razie potrzeby Zespó? ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich mo?e równie? wspó?pracowa? z Dyrektorami ds. Operacyjnych Dzia?u Zasobów Ludzkich lub innymi biurami/dzia?ami w sprawie niezb?dnych ?rodków tymczasowych maj?cych na celu ochron? Stron lub poufno?ci i integralno?ci post?powania wyja?niaj?cego.

G.?? Komisja Orzekaj?ca (lub Komisja)

Komisja sk?adaj?ca si? z trzech (3) lub pi?ciu (5) przeszkolonych osób, z których jedna pe?ni funkcj? Przewodnicz?cego. W sk?ad Komisji musi wchodzi? przedstawiciel Biura ds. Zaanga?owania i Rozwoju Uniwersytetu (Office of University Engagement and Enrichment, OEE) oraz przedstawiciel Dzia?u Zasobów Ludzkich[3]. Ponadto, je?li post?powanie wyja?niaj?ce dotyczy jednej lub wi?cej osób b?d?cych pracownikami dydaktycznymi, w sk?ad zespo?u wchodzi równie? cz?onek wydzia?u, który nie zajmuje funkcji administracyjnej (?funkcj? administracyjn?” definiuje si? jako stanowisko w randze prodziekana, równowa?nej lub wy?szej). Je?eli w post?powaniu wyja?niaj?cym, jako Strony wyst?puj? zarówno pracownicy naukowi, jak i pracownicy administracyjni, pi?tym cz?onkiem Komisji musi by? pracownik administracyjny. W przypadku pi?cioosobowego sk?adu Komisji Przewodnicz?cy ma swobod? wyboru dwóch dodatkowych cz?onków Komisji spo?ród wykwalifikowanych pracowników naukowych i administracyjnych. Komisja zapozna si? z raportem z post?powania wyja?niaj?cego i uzyska dost?p do powi?zanej dokumentacji dotycz?cej post?powania wyja?niaj?cego w celu podj?cia decyzji, czy dosz?o do naruszenia niniejszej Polityki. Przewodnicz?cy i cz?onkowie Komisji Orzekaj?cej b?d? co roku przechodzi? szkolenia zarówno w zakresie procedury opisanej w niniejszej Polityce, jak i w zakresie Dyskryminacji i Molestowania.

H.?? Przewodnicz?cy Komisji Orzekaj?cej

Przewodnicz?cy Komisji Orzekaj?cej zwo?uje posiedzenia po?wi?cone konkretnej sprawie i jest wybierany zgodnie z tabel? zamieszczon? w sekcji VIII poni?ej. Przewodnicz?cy Komisji z urz?du ma prawo, wed?ug w?asnego uznania, powierzy? spraw? osobie wyznaczonej, zgodnie z dalszymi postanowieniami zawartymi w sekcji VIII. Je?eli po??dane jest powo?anie pi?cioosobowej Komisji (lub, w przypadku Osoby obwinionej b?d?cej cz?onkiem kadry naukowej, jest to wymagane), Przewodnicz?cy ma prawo do wyboru dwóch (2) dodatkowych cz?onków.

I.????? Komisja Odwo?awcza

Komisja sk?adaj?ca si? z trzech (3) osób podejmuj?cych decyzje, w sk?ad której wchodz?: Przewodnicz?cy (lub osoba przez niego wyznaczona) wskazany w Sekcji IX(D) poni?ej, przedstawiciel Biura ds. Zaanga?owania i Rozwoju Uniwersytetu oraz przedstawiciel Dzia?u Zasobów Ludzkich.? Komisja Odwo?awcza przeanalizuje raport z post?powania wyja?niaj?cego, pisemn? decyzj? Komisji Orzekaj?cej oraz wszelkie dodatkowe materia?y z akt post?powania wyja?niaj?cego, które uzna za niezb?dne do ustalenia, czy istniej? podstawy do uwzgl?dnienia odwo?ania.? Cz?onkowie Komisji Odwo?awczej b?d? co roku przechodzi? szkolenia zarówno w zakresie procedury opisanej w niniejszej Polityce, jak i w zakresie Dyskryminacji i Molestowania.

J.??? Kierownik wy?szego szczebla

Na potrzeby niniejszej Polityki: prorektor ds. akademickich, prorektor, dziekan, dyrektor, kierownik lub przewodnicz?cy.

K.?? Przewodnicz?cy Komisji Odwo?awczej

Przewodnicz?cy Komisji Odwo?awczej s? wyznaczani zgodnie z opisem zawartym w sekcji IX(D) poni?ej. Przewodnicz?cy Komisji Odwo?awczej zwo?uje posiedzenia po?wi?cone konkretnej sprawie.

L.??? Dzień roboczy

Terminy okre?lone w niniejszej Polityce s? mierzone w Dniach roboczych. Dzień roboczy oznacza dni od poniedzia?ku do pi?tku, z wy??czeniem ?wi?t uznanych przez Uniwersytet.

Zachowania zabronione

A.?? Dyskryminacja wynikaj?ca z nierównego traktowania

Dyskryminacja polega na podejmowaniu niekorzystnych dzia?ań, decyzji lub nieprzychylnym traktowaniu osoby lub grupy osób ze wzgl?du na postrzegan? lub faktyczn? przynale?no?? do grona osób posiadaj?cych Cech? chronion? lub ze wzgl?du na postrzegany lub rzeczywisty zwi?zek z osobami posiadaj?cych Cech? chronion?. Aby mo?na by?o mówi? o dyskryminacji, musz? istnie? dowody na istnienie zamiaru zwi?zanego z niekorzystnym dzia?aniem, decyzj? lub odmiennym traktowaniem.

 

Dowód zamiaru mo?na wywnioskowa? z faktu, ?e dana osoba kontynuuje Molestowanie (zgodnie z poni?sz? definicj?) pomimo wezwania do zaprzestania zachowań werbalnych, pisemnych, fizycznych lub elektronicznych lub pomimo poinformowania jej, ?e takie zachowanie ma charakter n?kaj?cy, a tym samym mo?e stanowi? Dyskryminacj?.

B.?? Dyskryminacja po?rednia

Niezgodn? z prawem praktyk? dyskryminacyjn? mo?na stwierdzi? na podstawie jej dyskryminuj?cego skutku, nawet je?li praktyka ta nie wynika?a z zamiaru dyskryminacji. Praktyka ma charakter dyskryminuj?cy, gdy faktycznie lub w przewidywalny sposób powoduje nierówny wp?yw na grup? osób ze wzgl?du na wspóln? Cech? chronion? (Cechy chronione). Praktyka ta mo?e nadal by? zgodna z prawem, o ile poparta jest wystarczaj?cym z prawnego punktu widzenia uzasadnieniem. Uzasadnienie wystarczaj?ce z prawnego punktu widzenia ma miejsce, gdy kwestionowana praktyka: (1) ma zwi?zek z danym stanowiskiem i wynika z potrzeb biznesowych; oraz (2) potrzeby tej nie mo?na zaspokoi? za pomoc? innego rozwi?zania, które mia?oby mniej dyskryminuj?cy skutek.

Bior?c pod uwag? charakter zarzutów dotycz?cych nierównego traktowania, w przypadku gdy Biuro ds. Zgodno?ci z Prawami Obywatelskimi otrzyma zg?oszenie zawieraj?ce tego rodzaju zarzuty, Biuro to – w porozumieniu z Biurem Radcy Prawnego – ustali odpowiedni? procedur? zbadania zg?oszenia, oceni, czy dosz?o do dyskryminacji, a je?li tak, podejmie dzia?ania maj?ce na celu zaradzenie jej skutkom.

C.?? Molestowanie

Molestowanie jest form? Dyskryminacji, która obejmuje werbalne, pisemne, fizyczne lub elektroniczne zachowanie, które:

1. jest niechciane;
2. jest oparte na Cechach chronionych osoby, której dotyczy dane post?powanie; oraz
3. wykracza poza racjonalny poziom tego, co rozs?dna osoba uzna?aby za co? wi?cej ni? drobny nietakt lub b?aha niedogodno??. Rozs?dna osoba to osoba maj?ca t? sam? Cech? chronion? co osoba b?d?ca ofiar? Molestowania.

 

Brak zamiaru molestowania nie stanowi okoliczno?ci ?agodz?cej.

 

Molestowanie, w tym molestowanie seksualne, mo?e wyst?pi? mi?dzy dowolnymi osobami, niezale?nie od ich p?ci biologicznej i p?ci spo?eczno-kulturowej lub przynale?no?ci do jakiejkolwiek grupy posiadaj?cych Cech? chronion?. Sprawcami molestowania mog? by? prze?o?eni, podw?adni, wspó?pracownicy, pracownicy akademiccy lub osoby nale??ce do dowolnej kategorii ?Osób obj?tych”, zgodnie z definicj? zawart? w sekcji ?Zakres” powy?ej.

 

W niektórych przypadkach osoba, która nie by?a osobi?cie ofiar? bezprawnego molestowania ze wzgl?du na swoj? Cech? chronion?, mo?e czu? si? molestowana lub do?wiadcza? wrogiego ?rodowiska pracy z powodu bycia ?wiadkiem lub nara?enia na komentarze lub zachowania o charakterze molestowania ze wzgl?du na Cech? chronion?, gdy komentarze lub zachowania te s? skierowane do innych osób, które maj? t? sam? cech? chronion? co ta osoba.

 

Do niezgodnego z prawem molestowania pracowników mo?e dochodzi? w przypadku pracy zdalnej. Mo?e do niego doj?? podczas podró?y s?u?bowej lub podczas wydarzeń b?d? imprez organizowanych przez Uniwersytet. Na przyk?ad, telefony, SMS-y, e-maile i niektóre zachowania pracowników w mediach spo?eczno?ciowych mog? stanowi? niezgodne z prawem molestowanie w miejscu pracy, nawet je?li maj? miejsce poza terenem zak?adu pracy, na urz?dzeniach osobistych lub w godzinach wolnych od pracy.

 

Ogólnie rzecz bior?c, niniejsza Polityka nie obejmuje kontaktów mi?dzy wspó?pracownikami lub kolegami i kole?ankami poza miejscem pracy, w tym dobrowolnych spotkań towarzyskich lub w innych celach niezwi?zanych z prac? realizowanych poza miejscem pracy, nawet je?li maj? one miejsce bezpo?rednio po wydarzeniu s?u?bowym. Je?li jednak istnieje wyra?nie okre?lony zwi?zek z miejscem pracy lub stwierdzony wp?yw na miejsce pracy, takie zachowanie mo?e podlega? niniejszej Polityce. Na przyk?ad zachowanie poza miejscem pracy mo?e wywrze? wp?yw na atmosfer? w miejscu pracy, je?li osoby zaanga?owane pozostaj? w relacji prze?o?ony–podw?adny lub wyst?puje mi?dzy nimi ró?nica w pozycji. Je?eli istnieje podejrzenie, ?e dane zachowanie mia?o miejsce równie? w miejscu pracy, zastosowanie ma niniejsza Polityka. Przyk?ady zachowań, które mog? stanowi? Molestowanie z naruszeniem niniejszej Polityki, mo?na znale?? w Za??czniku A.

 

MOLESTOWANIE SEKSUALNE

 

Molestowanie seksualne jest form? zakazanego molestowania. Do molestowania seksualnego zalicza si? molestowanie ze wzgl?du na p?e?, orientacj? seksualn?, samodzielnie zidentyfikowan? lub postrzegan? p?e?, ekspresj? p?ciow?, to?samo?? p?ciow? i status osoby transp?ciowej[4]. Molestowanie seksualne nie ogranicza si? do kontaktu seksualnego, dotykania lub wyra?eń o charakterze seksualnie sugestywnym; w rzeczy samej molestowanie seksualne mo?e obejmowa? stereotypowe postrzeganie ról p?ciowych i odmienne traktowanie pracowników ze wzgl?du na p?e?.

 

Molestowanie seksualne mo?e obejmowa? niechciane zaloty seksualne, propozycje seksualne lub pro?by o przys?ugi seksualne, czy te? inne werbalne lub fizyczne dzia?ania/zachowania o charakterze seksualnym lub zwi?zanym z p?ci?, w sytuacji gdy:

1. uleganie takiemu zachowaniu jest bezpo?rednio lub po?rednio warunkiem zatrudnienia lub sukcesu akademickiego;
2. uleganie lub sprzeciw takiemu zachowaniu u?ywane jest do podejmowania decyzji wp?ywaj?cych na dalsze zatrudnienie lub karier? akademick? danej osoby; lub
3. celem lub skutkiem takiego zachowania jest nieuzasadnione zak?ócenie pracy lub osi?gni?? naukowych danej osoby lub stworzenie zastraszaj?cego, wrogiego lub obra?liwego ?rodowiska pracy lub nauki.

 

Molestowanie seksualne mo?e stanowi? naruszenie niniejszej Polityki, je?eli z punktu widzenia rozs?dnej osoby o tej samej Cesze chronionej, co cecha osoby, która pad?a ofiar? molestowania lub dyskryminacji, wykracza ono poza drobny nietakt lub b?ah? niedogodno??. Ka?dy przypadek molestowania jest wyj?tkowy dla osoby, która go do?wiadcza, i nie ma jednej granicy pomi?dzy drobnym nietaktem lub b?ah? niedogodno?ci? a molestowaniem. Zachowanie, w wyniku którego pracownik lub inna Osoba obj?ta jest traktowana gorzej w stopniu powa?niejszym ni? drobny nietakt lub b?aha niedogodno??, ze wzgl?du na p?e?, orientacj? seksualn?, samodzielnie zidentyfikowan? lub postrzegan? p?e?, ekspresj? p?ciow?, to?samo?? p?ciow? i status osoby transp?ciowej uwa?a si? za naruszenie niniejszej Polityki.[5]

W niektórych przypadkach zarzuty dotycz?ce Molestowania seksualnego mog? stanowi? potencjalne naruszenie przepisów ?Tytu?u IX”. W takiej sytuacji Zespó? ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich przeka?e spraw? do Biura ds. Tytu?u IX i zastosowanie b?dzie mia?a procedura rozpatrywania skarg opisana w Polityce dotycz?cej przepisów ?Tytu?u IX”.

NAPA?? NA TLE SEKSUALNYM

 

Napa?? na tle seksualnym stanowi form? Molestowania seksualnego zabronion? na mocy niniejszej Polityki, przepisów ?Tytu?u IX” oraz obowi?zuj?cych przepisów federalnych i stanowych.? Napa?? na tle seksualnym obejmuje gwa?t, molestowanie seksualne, kazirodztwo oraz stosunek seksualny z osob? nieletni?. Uniwersytet ma obowi?zek rozpatrywa? zarzuty dotycz?ce napa?ci na tle seksualnym w ramach procedury rozpatrywania skarg przewidzianej w przepisach ?Tytu?u IX”. Za??cznik B zawiera przyk?ady zachowań, które mo?na uzna? za Molestowanie seksualne, które nie stanowi Napa?ci na tle seksualnym.

 

D.?? Dzia?ania odwetowe

Odwet to dzia?anie podj?te przez Uniwersytet lub cz?onka spo?eczno?ci uniwersyteckiej, które zniech?ci?oby rozs?dn? osob? (pracownika lub innego cz?onka spo?eczno?ci uniwersyteckiej) do z?o?enia skargi lub uczestniczenia w procesie z?o?enia skargi lub udzia?u w dochodzeniu lub rozpatrywaniu skargi.

 

Dzia?anie ma charakter odwetowy, je?li zosta?o podj?te z powodu uczestnictwa danej osoby w dzia?alno?? chronion?. Dzia?alno?? chroniona mo?e obejmowa? mi?dzy innymi:

 

1. osobiste zg?oszenie skargi lub sprzeciwu wobec domniemanej Dyskryminacji lub Molestowaniu ze wzgl?du na Cech? chronion?;
2. sk?adanie zeznań, udzielanie pomocy lub udzia? w post?powaniu wyja?niaj?cym, post?powaniu, przes?uchaniu lub post?powaniu s?dowym dotycz?cym zarzutu Dyskryminacji lub Molestowania ze wzgl?du na Cech? chronion?; lub
3. korzystanie z praw wynikaj?cych z odpowiednich przepisów dotycz?cych Cechy chronionej.

Przyk?ady zachowań, które mog? stanowi? Dzia?anie odwetowe z naruszeniem niniejszej Polityki, mo?na znale?? w Za??czniku C.

 

IV.??? Zg?oszenie

Uniwersytet zdecydowanie zach?ca cz?onków spo?eczno?ci akademickiej do zg?aszania przypadków Dyskryminacji, Molestowania i/lub Dzia?ania odwetowego. Dotyczy to cz?onków spo?eczno?ci uniwersyteckiej, którzy czuj?, ?e do?wiadczyli zachowania naruszaj?cego niniejsz? Polityk?, którzy s? ?wiadkami (jako osoba postronna) zachowania naruszaj?cego, ich zdaniem, niniejsz? Polityk?, lub którzy dowiaduj? si? o takim zachowaniu.

A.?? Opcje zg?aszania

Dost?pne jest kilka sposobów zg?oszenia zachowań, które mog? stanowi? naruszenie niniejszej Polityki:

 

• bezpo?rednio do Zespo?u ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich, zgodnie z wyja?nieniem na pierwszej stronie niniejszej Polityki;
• ustnie lub na pi?mie do kierownika wydzia?u, dziekana, dyrektora, kierownika lub bezpo?redniego prze?o?onego danej osoby;
• Partner Biznesowy ds. Zasobów Ludzkich (HBRP) lub Biuro ds. Zasobów Ludzkich; lub
• Biuro Doradcy

 

Zgodnie z najlepszymi praktykami Uniwersytet b?dzie dzia?a? na rzecz zminimalizowania liczby przypadków, w których konieczne b?dzie wyja?nienie podstawy swojej skargi lub wyja?nienie odpowiedzi na skarg?. Osoby, które otrzymaj? zg?oszenie, nie powinny zadawa? szczegó?owych pytań dotycz?cych zg?oszonej sprawy, lecz powinny zebra? wystarczaj?ce informacje na temat tej sprawy oraz powi?zanej Cechy chronionej, aby przekaza? zg?oszenie Zespo?owi ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich.

 

Osoby, które nie maj? pewno?ci co do swoich obowi?zków w zakresie zg?aszania przypadków zgodnie z niniejsz? Polityk?, zach?ca si? do post?powania zgodnego z warto?ciami Uniwersytetu i kontaktu z Zespo?em ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich, je?li mog? podlega? obowi?zkowi zg?aszania na mocy niniejszej Polityki.

 

W przypadku gdy pracownik zg?asza zarzuty obj?te Polityk? przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug w ramach innej polityki lub procedury, zg?oszenie to nale?y przekaza? Zespo?owi ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich w celu ustalenia odpowiednich dalszych dzia?ań.

 

Pytania dotycz?ce zg?aszania przypadków mo?na kierowa? do Zespo?u ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich, pisz?c na adres PADH@Rochester.edu

 

B.?? Obowi?zek zg?aszania przez kierowników, prze?o?onych, specjalistów i Partnerów Biznesowych ds. Zasobów Ludzkich (HRBP)

Kierownictwo, prze?o?eni oraz Partnerzy Biznesowi ds. Zasobów Ludzkich maj? obowi?zek zg?asza? do Zespo?u ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich przypadki, w których (1) zauwa?? Dyskryminacj?, Molestowanie lub Dzia?ania odwetowe, które mog? podlega? niniejszej Polityce, lub (2) otrzymaj? lub dowiedz? si? o zg?oszeniach lub obawach dotycz?cych Dyskryminacji, Molestowania lub Dzia?ań odwetowych, które mog? wchodzi? w zakres niniejszej Polityki.

 

Do kadry kierowniczej i prze?o?onych nale??:

• Wszyscy pracownicy sprawuj?cy nadzór nad innymi pracownikami, w tym studenci b?d?cy pracownikami i pracownicy dydaktyczni;
• Wszyscy pracownicy wydzia?ów;
• Specjali?ci ds. Zaanga?owania i Rozwoju;
• G?ówni Badacze w ramach grantu lub umowy;
• Osoby, które zosta?y wyznaczone jako Organ Bezpieczeństwa Kampusu (Campus Safety Authority, CSA) zgodnie z ustaw? ?Clery”;
• Zast?pcy Koordynatora ds. realizacji przepisów ?Tytu?u IX”.
• Osoby pracuj?ce w nast?puj?cych dzia?ach/biurach:
• Wydzia? Bezpieczeństwa Publicznego (Department of Public Safety)
• Wydzia? ds. ?ycia Studenckiego (Student Life)
• Wydzia? ds. Akademików (Department of Residential Life)

 

Wype?nienie tego obowi?zku sprawozdawczego obejmuje niezw?oczne zg?oszenie sprawy Zespo?owi ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich, podanie wszystkich znanych szczegó?ów — w tym imion i nazwisk osób zaanga?owanych — oraz wspó?prac? i przekazanie wymaganych informacji, aby umo?liwi? analiz? w?a?ciwego dalszego post?powania. Termin ?niezw?ocznie” oznacza zazwyczaj w ci?gu czterdziestu o?miu (48) godzin od uzyskania informacji lub zaobserwowania zachowania, które mo?e stanowi? naruszenie niniejszej Polityki. Kierownictwo i prze?o?eni, którzy zostan? poinformowani o potencjalnym naruszeniu zasad Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug, nie powinni ujawnia? tych informacji, z wyj?tkiem sytuacji zwi?zanych ze z?o?eniem zg?oszenia do Zespo?u ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich.

 

Brak zg?oszenia przyczynia si? do zachowań, które cz?onek spo?eczno?ci uniwersyteckiej uznaje za dyskryminuj?ce, stanowi?ce n?kanie lub dzia?ania odwetowe, oraz umo?liwia ich kontynuacj?. W zwi?zku z tym mo?e zosta? wszcz?te post?powanie wyja?niaj?ce w sprawie braku zg?oszenia, a osoby zobowi?zane do zg?aszania, które nie zg?osz? sprawy bezzw?ocznie, powinny liczy? si? co najmniej z podj?ciem dzia?ań naprawczych z tytu?u nieprzestrzegania tego obowi?zku zg?oszeniowego.

C.?? Pracownicy obj?ci tajemnic? s?u?bow?

O ile nie ma zastosowania wyj?tek wymagaj?cy ujawnienia informacji, informacje ujawnione pracownikom Uniwersytetu w ramach pe?nienia przez nich funkcji obj?tych tajemnic? zawodow? (doradcy ds. zdrowia psychicznego, pracownicy socjalni, lekarze, duchowni, pracownicy s?u?by zdrowia oraz doradcy ds. pomocy ofiarom gwa?tu) podlegaj? obowi?zkom zachowania tajemnicy zawodowej przypisanym tym pracownikom. Innymi s?owy, pracownicy obj?ci tajemnic? s?u?bow?, wykonuj?c swoje obowi?zki zawodowe, mog? nie by? zobowi?zani do zg?aszania informacji zgodnie z niniejsz? Polityk?, nawet je?li pe?ni? jednocze?nie funkcj? prze?o?onego.

 

Pracownicy naukowi, pracownicy administracyjni i studenci uczelni mog? równie? zwraca? si? do Rzecznika, a informacje te b?d? traktowane jako poufne w maksymalnym zakresie dozwolonym przez prawo.

D.?? Terminy zg?aszania

Zg?oszenia nale?y sk?ada? w ci?gu trzech (3) lat od daty domniemanej Dyskryminacji, Molestowania lub Dzia?ania odwetowego. W przypadku terminowego zg?oszenia Uniwersytet przeprowadzi post?powanie wyja?niaj?ce w sprawie domniemanego schematu zachowań o charakterze dyskryminacyjnym, napastliwym lub maj?cym charakter odwetowy, a tak?e mo?e zbada? czyny, które rzekomo mia?y miejsce ponad trzy (3) lata przed ostatnim przypadkiem zachowania o charakterze dyskryminacyjnym, napastliwym lub maj?cym charakter odwetowy.

V.??? Prawa Uniwersytetu, jako pracodawcy w trakcie post?powania wyja?niaj?cego prowadzonego na podstawie Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug

W przypadku gdy zg?oszenie dotycz?ce zarzucanej Dyskryminacji lub Molestowania ze wzgl?du na Cechy chronione wskazuje równie? na potencjalne naruszenie innej polityki lub innych polityk Uniwersytetu, Uniwersytet zastrzega sobie prawo do odr?bnej oceny i podj?cia dzia?ań w zwi?zku z tymi naruszeniami — w tym do przeprowadzenia odr?bnego post?powania wyja?niaj?cego lub podj?cia bardziej natychmiastowych dzia?ań naprawczych — nawet w trakcie trwania post?powania wyja?niaj?cego w zwi?zku z Polityk? przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug. W pewnych okoliczno?ciach dzia?ania naprawcze podj?te na podstawie innych polityk Uniwersytetu mog? skutkowa? decyzj? o nieprzeprowadzaniu post?powania wyja?niaj?cego na podstawie Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug.

 

W odniesieniu do Stron oraz innych osób obj?tych tocz?cym si? post?powaniem wyja?niaj?cym na podstawie Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug, Uniwersytet nie ma zakazu, wynikaj?cego z faktu tocz?cego si? post?powania wyja?niaj?cego, podejmowania innych dzia?ań dotycz?cych statusu zatrudnienia, o ile jest to przewidziane w Podr?czniku dla Wyk?adowców (Faculty Handbook), odpowiednich politykach Dzia?u Zasobów Ludzkich i/lub w inny sposób okre?lony lub wymagany przez prawo lub zobowi?zania na?o?one przez agencje zewn?trzne.

 

Dzia?ania zwi?zane z zatrudnieniem podj?te w trakcie post?powania wyja?niaj?cego prowadzonego na podstawie Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug nie daj? podstaw do wniosku o wyst?pieniu odwetu; jednak?e zarzuty dotycz?ce odwetu zostan? zbadane i, w razie potrzeby, rozpatrzone.

VI.? Wst?pna ocena

 

Po otrzymaniu zg?oszenia Zespó? ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich przeprowadzi wst?pn? ocen? w celu ustalenia odpowiednich dalszych kroków. Ogólnie rzecz bior?c, istniej? trzy sposoby rozwi?zania zg?oszenia.

A.?? Skierowanie sprawy do rozpatrzenia na podstawie innej polityki przez Dzia? Zasobów Ludzkich lub Kierownika/Prze?o?onego

Zg?oszenie zostanie przekazane do rozpatrzenia przez Dzia? Zasobów Ludzkich lub odpowiedniego kierownika, prze?o?onego lub lidera, je?eli:

• nie wskazuje na zwi?zek z Cech? chronion? ani zwi?zane z ni? Dzia?ania odwetowe;
• nie zawiera zastrze?eń ani informacji, które mo?na powi?za? z Molestowaniem lub Dyskryminacj? ze wzgl?du na Cech? chronion? lub zwi?zanym z ni? Dzia?aniem odwetowym, a tylko opiera si? na spekulatywnym powi?zaniu z Cech? chronion?;
• ma charakter nieuczciwego lub nieprofesjonalnego zachowania, konfliktu mi?dzyludzkiego itp.; i/lub
• mo?e stanowi? naruszenie innej polityki obowi?zuj?cej w miejscu pracy.

Sprawy przekazane na podstawie tego, ?e nie wchodz? w zakres niniejszej Polityki, mog? by? rozpatrywane zgodnie z innymi obowi?zuj?cymi politykami i procedurami, co mo?e obj?? przeprowadzenie post?powania wyja?niaj?cego. Skierowanie takie oznacza w praktyce zamkni?cie sprawozdania i procedury na podstawie Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug, co opisano bardziej szczegó?owo w Sekcji VII.

B.?? Skierowanie sprawy do alternatywnego rozstrzygni?cia

Je?eli w zg?oszeniu wskazano na zachowanie, które mo?e stanowi? naruszenie Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug, ale Zespó? ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich uzna?, ?e spraw? mo?na skutecznie i sprawnie rozwi?za? bez przeprowadzania pe?nego post?powania wyja?niaj?cego, Zespó? zwróci si? do Starszego Prorektora i Dyrektora ds. Zasobów Ludzkich (lub osoby przez niego wyznaczonej) albo do Prorektora ds. Zaanga?owania i Rozwoju (lub osoby przez niego wyznaczonej) o zgod? na skierowanie sprawy do alternatywnego rozstrzygni?cia.
O zgod? tak? nale?y wyst?pi? tak?e, gdy zainteresowane strony zgodz? si? na skierowanie sprawy do alternatywnego rozstrzygni?cia.

 

Na przyk?ad, w przypadku braku serii podobnych zg?oszeń dotycz?cych tej samej Osoby obwinionej, której dotyczy zg?oszenie, zg?oszenie dotycz?ce pojedynczego komentarza dotycz?cego Cechy chronionej lub z ni? zwi?zanego zostanie najprawdopodobniej skierowane sprawy do alternatywnego rozstrzygni?cia.

 

W przypadku pracowników alternatywne rozstrzygni?cie sprawy jest zazwyczaj prowadzone przez Zast?pc? Dyrektora ds. Alternatywnych Sposobów Rozwi?zywania Sporów w Dziale Zasobów Ludzkich, przez odpowiedniego Partnera Biznesowego ds. Zasobów Ludzkich (HRBP) albo kierownika/prze?o?onego/lidera. W przypadku kadry naukowej alternatywne rozstrzygni?cie sprawy mo?e by? rozpatrywane przez Komisj? ds. Etyki Zawodowej Kadry Naukowej, Akademick? Komisj? ds. Etyki Zawodowej Kadry Naukowej, dziekana lub innego w?a?ciwego pracownika administracyjnego.

 

Sposób alternatywnego rozstrzygni?cia sprawy zostanie okre?lony przez odpowiedniego pracownika, kierownika lub prze?o?onego wskazanego powy?ej, w oparciu o indywidualne okoliczno?ci ka?dej sprawy, w tym zarzuty strony sporu oraz inne czynniki, które mog? wyj?? na jaw w trakcie rozpatrywania sprawy. Przyk?ady mo?liwych metod alternatywnego rozstrzygni?cia sprawy obejmuj? coaching, edukacj?, mediacj?, praktyki naprawcze i ?rodki dyscyplinarne. Biuro ds. Zaanga?owania i Rozwoju Uniwersytetu mo?e, na wniosek, zapewni? wsparcie w zakresie sposobów alternatywnego rozstrzygni?cia sprawy.

 

Rozstrzygni?cie zg?oszenia w drodze alternatywnego rozwi?zywania sporów b?dzie traktowane jako jedna z opcji na ka?dym etapie procesu na podstawie Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug.

C.?? Post?powanie wyja?niaj?ce

W przypadku gdy dana sprawa zostanie uznana za wymagaj?c? post?powania wyja?niaj?cego, Zespó? ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich przeprowadzi dok?adne i bezstronne post?powanie wyja?niaj?ce zgodnie z poni?szym opisem.

 

Mo?liwe jest, ?e po przeprowadzeniu pewnego post?powania wyja?niaj?cego Zespó? ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich uzna, i? sprawa nadaje si? do alternatywnego rozstrzygni?cia lub wymaga podj?cia innych dalszych dzia?ań, w tym zgodnie z innymi politykami Uniwersytetu. W takim przypadku uzyskana zostanie odpowiednia zgoda,
a Strony zostan? powiadomione o przekazaniu sprawy do rozpatrzenia; alternatywnie sprawozdanie na podstawie Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug mo?e zosta? zamkni?te bez podejmowania dalszych dzia?ań (co omówiono szerzej poni?ej).

VII.???? Procedura prowadzenia post?powania wyja?niaj?cego

 

Post?powanie wyja?niaj?ce b?dzie zazwyczaj obejmowa?o przes?uchania Stron oraz ?wiadków wskazanych przez Strony lub prowadz?cego post?powanie, a tak?e zebranie wszelkich istotnych dokumentów (wiadomo?ci e-mail, SMS-ów, kalendarzy, zdj??, nagrań wideo itp.). Od Stron i ?wiadków oczekuje si? podawania prawdziwych informacji zgodnie z warto?ciami i zasadami obowi?zuj?cymi na Uniwersytecie.

 

Aby mo?na by?o przyst?pi? do dzia?ań opisanych w niniejszej Polityce, Osoba zg?aszaj?ca lub Osoba sk?adaj?ca skarg? musi wskaza? Osob? obwinion?, której dotyczy zg?oszenie, albo musz? zosta? przekazane wystarczaj?ce informacje, aby osoba prowadz?ca post?powanie wyja?niaj?ce mog?a podj?? kroki w celu zidentyfikowania Osoby obwinionej.

A.?? Kontakt osoby prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce z Osob? sk?adaj?c? skarg? / przes?uchanie Osoby sk?adaj?cej skarg?

Post?powanie wyja?niaj?ce rozpoczyna si? od nawi?zania przez osob? prowadz?c? post?powanie wyja?niaj?ce kontaktu z Osob? sk?adaj?c? skarg? w celu umówienia spotkania, którego celem jest uzyskanie szczegó?owych informacji na temat ich do?wiadczeń i zastrze?eń. Od Osób sk?adaj?cych skarg? oczekuje si?, ?e b?d? niezw?ocznie reagowa? na kontakt ze strony osoby prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce, w tym ?e b?d? gotowe do przes?uchania w ci?gu dziesi?ciu (10) dni roboczych od pierwszego kontaktu. Je?eli Osoba sk?adaj?ca skarg? przeka?e osobie prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce informacje dotycz?ce okoliczno?ci

?agodz?cych[6], które uniemo?liwiaj? stawienie si? w terminie dziesi?ciu (10) dni, termin ten mo?e zosta? przed?u?ony wed?ug uznania osoby prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce.

Po spotkaniu z Osob? sk?adaj?c? skarg?, osoba prowadz?ca post?powanie wyja?niaj?ce sporz?dzi streszczenie zarzutów Osoby sk?adaj?cej skarg? i przeka?e je do wgl?du, aby zapewni? jego poprawno?? i kompletno??.

 

Je?eli Osoba sk?adaj?ca skarg? nie odpowie na pro?b? osoby prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce o spotkanie, nie zgodzi si? na spotkanie w terminie dziesi?ciu dni (o ile nie zaistnia?y okoliczno?ci ?agodz?ce) i/lub nie udzieli w terminie odpowiedzi na zarzuty przedstawione przez osob? prowadz?c? post?powanie wyja?niaj?ce, wówczas:

• osoba prowadz?ca post?powanie wyja?niaj?ce wy?le do Osoby obwinionej zaproszenie na spotkanie, je?eli zg?oszenie zawiera wystarczaj?ce informacje, aby w sposób zrozumia?y poinformowa? Osob? obwinion? o zarzutach; lub
• nie zostan? podj?te ?adne dalsze dzia?ania, a post?powanie wyja?niaj?ce na podstawie Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug zostanie zamkni?te, je?li zg?oszenie nie zawiera wystarczaj?cych informacji, które umo?liwi?yby osobie prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce przekazanie Osobie obwinionej merytorycznego zawiadomienia o zarzutach.

 

Je?eli osoba prowadz?ca post?powanie wyja?niaj?ce stwierdzi, ?e dane okoliczno?ci mog? wymaga? dalszej uwagi ze strony Uniwersytetu, sprawa mo?e zosta? skierowana do alternatywnego rozstrzygni?cia lub podj?cia dzia?ań zgodnie z innymi obowi?zuj?cymi politykami Uniwersytetu.

 

B.?? Kontakt osoby prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce z Osob? obwinion? / Przes?uchanie Osoby obwinionej

Od Osoby obwinionej oczekuje si? równie?, ?e b?dzie niezw?ocznie reagowa? na kontakt ze strony osoby prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce, w tym ?e b?dzie gotowa do przes?uchania w ci?gu dziesi?ciu (10) dni roboczych od pierwszego kontaktu. Je?eli Osoba obwiniona przeka?e osobie prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce informacje dotycz?ce okoliczno?ci ?agodz?cych[7], które uniemo?liwiaj? stawienie si? w terminie dziesi?ciu (10) dni, termin ten mo?e zosta? przed?u?ony wed?ug uznania osoby prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce.

 

Kiedy osoba prowadz?ca post?powanie wyja?niaj?ce po raz pierwszy skontaktuje si? z Osob? obwinion?, poda jej imi? i nazwisko Osoby sk?adaj?cej skarg? oraz tre?? zarzutów, tak aby Osoba obwiniona mia?a czas na przygotowanie si? przed spotkaniem. W trakcie post?powania wyja?niaj?cego mog? zosta? dodane kolejne zarzuty; w takim przypadku Osobie obwinionej zostanie przekazana zaktualizowana lista zarzutów oraz zapewniona mo?liwo?? ustosunkowania si? do nich.

 

C.?? ?wiadkowie

Oczekuje si?, ?e ?wiadkowie b?d? stosowa? si? do wezwań osoby prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce dotycz?cych stawienia si? w ramach post?powania wyja?niaj?cego prowadzonego na podstawie Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug. ?wiadkowie mog? zwróci? si? do Stron i/lub Komisji Orzekaj?cej oraz Komisji Odwo?awczej z wnioskiem o zachowanie anonimowo?ci. Je?li ?wiadek nie odpowie na próby nawi?zania kontaktu ze strony osoby prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce, do sprawy zostanie zaanga?owany prze?o?ony, aby u?atwi? stawienie si? ?wiadka na przes?uchanie (kwestia ta jest omówiona bardziej szczegó?owo poni?ej).

 

?wiadkowie przekazuj?cy informacje wynikaj?ce z ich w?asnych obaw dotycz?cych Osoby obwinionej mog? zosta? poinformowani o mo?liwo?ci z?o?enia w?asnego zg?oszenia na podstawie Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug.

 

Stronom i ?wiadkom nale?y przypomnie? o zakazie podejmowania Dzia?ań odwetowych.

 

Pytania dotycz?ce przebiegu post?powania wyja?niaj?cego mo?na kierowa? do Zespo?u ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich na adres e-mail PADH@Rochester.edu oraz.

D.????? Osoby wspieraj?ce

Post?powania wyja?niaj?ce prowadzone na podstawie niniejszej Polityki s? ?ci?le wewn?trzne. Strony mog? skorzysta? z obecno?ci Osoby wspieraj?cej na dowolnym etapie ich udzia?u w post?powaniu. Osoby prowadz?ce post?powanie wyja?niaj?ce b?d? zaprasza? Osoby wspieraj?ce na przes?uchania, a Strona mo?e zwróci? si? z pro?b? o uwzgl?dnienie tych osób tak?e w pozosta?ej korespondencji.

 

Podczas przes?uchania Osoba wspieraj?ca mo?e dyskretnie wspiera? Stron?, ale nie mo?e wypowiada? si? w jej imieniu, interweniowa? ani ingerowa?. Strona powinna poprosi? o przerw? w celu uzyskania wsparcia lub skonsultowania si? ze swoj? Osob? wspieraj?c?; zapewniona zostanie jej do tego prywatna przestrzeń.

 

Osoby prowadz?ce post?powanie wyja?niaj?ce nie b?d? kontaktowa? si? bezpo?rednio z Osob? wspieraj?c? w sprawach merytorycznych ani proceduralnych zwi?zanych z post?powaniem wyja?niaj?cym.

E.??? Obowi?zki prze?o?onych w post?powania wyja?niaj?cych prowadzonych na podstawie Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug

Ka?dy pracownik Uniwersytetu pe?ni?cy funkcj? kierownicz? ma obowi?zek wspó?pracowa? w ramach post?powań wyja?niaj?cych prowadzonych na podstawie Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug, w tym mi?dzy innymi niezw?ocznie odpowiada? na pro?by o udzia? w przes?uchaniach oraz by? gotowym do udzia?u w przes?uchaniach w godzinach pracy, o ile nie przebywa na urlopie. Prze?o?eni s? równie? zobowi?zani do udzielania wsparcia Zespo?owi ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich poprzez zapewnienie, by na ??danie, bezzw?ocznie, Strony i ?wiadkowie b?d?cy pracownikami mieli zapewniony czas w godzinach pracy na udzia? w przes?uchaniach, co b?dzie priorytetem jednostki, któr? kieruj?.

 

F.??? ?rodki tymczasowe

Uniwersytet ma prawo do wprowadzenia ?rodków tymczasowych w trakcie post?powania wyja?niaj?cego w celu ochrony osób fizycznych lub ?rodowiska pracy, nauki, opieki nad pacjentami lub ?ycia codziennego, a tak?e w celu ochrony poufno?ci i integralno?ci post?powania na podstawie Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug. ?rodki tymczasowe mog? obejmowa? mi?dzy innymi:

 

• udzielanie pracownikom tymczasowych urlopów
• wykluczenie z programów i/lub obiektów
• zmian? warunków pracy, nauki, opieki nad pacjentami lub warunków ?ycia

 

W razie potrzeby osoba prowadz?ca post?powanie wyja?niaj?ce powiadomi Stron? o mo?liwo?ci zastosowania ?rodków tymczasowych. Je?eli Strona zwróci si? z wnioskiem o zastosowanie ?rodka tymczasowego podczas przes?uchania lub w ramach innej komunikacji z osob? prowadz?c? post?powanie wyja?niaj?ce, albo je?li Zespó? ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich stwierdzi potencjaln? potrzeb? zastosowania ?rodka tymczasowego, wniosek ten lub zalecenie zostanie przekazane odpowiedniemu Dyrektorowi ds. Operacyjnych Dzia?u Zasobów Ludzkich, który zorganizuje rozmowy z w?a?ciwym personelem administracyjnym. W przypadku gdy pracownik jest Stron? post?powania, w komunikacji tej uwzgl?dniony zostanie równie? Partner Biznesowy ds. Zasobów Ludzkich (HRBP), który mo?e wspó?pracowa? bezpo?rednio z kierownikiem/prze?o?onym w celu oceny sytuacji, podj?cia decyzji oraz wdro?enia odpowiednich ?rodków tymczasowych. W przypadku gdy Stron? post?powania jest pracownik naukowy, nale?y skonsultowa? si? z dziekanem lub odpowiednim kierownikiem wydzia?u w centrum medycznym w celu ustalenia i wdro?enia wykonalnego ?rodka tymczasowego. Dyrektor ds. Operacyjnych Dzia?u Zasobów Ludzkich do?o?y wszelkich starań, aby ?rodek tymczasowy zosta? wprowadzony nie pó?niej ni? w ci?gu siedmiu (7) dni roboczych od momentu otrzymania przez niego od Zespo?u ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich zawiadomienia o wnioskowanym lub zalecanym ?rodku tymczasowym.

 

W przypadku gdy Osob? obwinion? jest odpowiedni Dyrektor ds. Operacyjnych Dzia?u Zasobów Ludzkich, Zespó? ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich wyznaczy inn? odpowiedni? osob?, do której zostanie skierowane zalecenie dotycz?ce oceny i/lub wdro?enia ?rodka tymczasowego.

 

Zasadniczo ?rodki tymczasowe b?d? obowi?zywa? przez ca?y czas trwania post?powania na podstawie Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug i mog? by? przed?u?one nawet po zakończeniu post?powania.

G.?? Raporty z post?powań wyja?niaj?cych oraz mo?liwo?? Stron do zapoznania si? z nimi i udzielenia odpowiedzi

Gdy osoba prowadz?ca post?powanie wyja?niaj?ce uzna post?powanie wyja?niaj?ce za zakończone, Strony otrzymaj? elektroniczny dost?p do projektu sprawozdania z post?powania wyja?niaj?cego. Projekt sprawozdania z post?powania wyja?niaj?cego zawiera podsumowanie etapów tego post?powania oraz ?róde? informacji, a tak?e stanowi syntez? wszystkich istotnych dowodów (zeznań Stron i ?wiadków, innych informacji oraz dokumentów) zebranych w trakcie post?powania wyja?niaj?cego. Projekt sprawozdania nie b?dzie zawiera? imion i nazwisk ?wiadków i mo?e zawiera? fragmenty usuni?te w celu ochrony danych osobowych zgodnie z odpowiednimi przepisami, w tym mi?dzy innymi z ustawami FERPA i HIPAA.

 

Strony b?d? mia?y pi?? (5) kolejnych dni roboczych na zapoznanie si? z projektem sprawozdania i, w razie potrzeby, na przekazanie pisemnej odpowiedzi bezpo?rednio do osoby prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce. Pro?by o zapewnienie odpowiednich udogodnień umo?liwiaj?cych zapoznanie si? ze sprawozdaniem zostan? uwzgl?dnione. Odpowied? na pi?mie nie mo?e przekracza? pi?ciu (5) stron i musi by? sporz?dzona z podwójnym odst?pem mi?dzy wierszami, czcionk? Times New Roman o rozmiarze dwunastu (12) punktów oraz z marginesami o szeroko?ci jednego cala
(2,5 cm). Przed sporz?dzeniem ostatecznej wersji sprawozdania z post?powania wyja?niaj?cego prowadz?cy post?powanie wyja?niaj?ce uwzgl?dni wszelkie uwagi Stron i ustali, czy konieczne jest przeprowadzenie dalszego post?powania wyja?niaj?cego. Pisemne odpowiedzi Stron zostan? w??czone do akt post?powania wyja?niaj?cego, a wed?ug uznania osoby prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce, niektóre informacje zawarte w odpowiedziach stron mog? zosta? uwzgl?dnione w końcowym sprawozdaniu z post?powania wyja?niaj?cego.

 

Końcowe sprawozdanie z post?powania wyja?niaj?cego zawiera podsumowanie etapów post?powania wyja?niaj?cego oraz ?róde? informacji, stanowi syntez? wszystkich istotnych dowodów zebranych w trakcie post?powania wyja?niaj?cego oraz przedstawia ustalenia faktyczne osoby prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce oparte na zasadzie przewagi dowodów, co oznacza ocen? tego, co z wi?kszym prawdopodobieństwem mia?o miejsce, a co nie, na podstawie dowodów zawartych w aktach post?powania.

 

Korzystaj?c z mo?liwo?ci zapoznania si? z projektem sprawozdania z post?powania wyja?niaj?cego, Strony powinny pami?ta? o zawartym w niniejszej Polityce zakazie podejmowania Dzia?ań odwetowych.

H.?? Ramy czasowe

Zespó? ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich dok?ada starań, aby zakończy? post?powanie wyja?niaj?ce w ci?gu pi??dziesi?ciu (50) dni roboczych od pierwszego kontaktu osoby prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce z Osob? sk?adaj?c? skarg?. Czas trwania post?powania wyja?niaj?cego zale?y od kilku czynników, w tym mi?dzy innymi od liczby Stron i ?wiadków, zakresu zarzutów oraz tego, czy w trakcie post?powania pojawiaj? si? dodatkowe zarzuty dotycz?ce naruszenia Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug, od tego, w jakim stopniu Strony i ?wiadkowie reaguj? na wezwania do stawienia si? oraz inne mo?liwo?ci udzia?u w post?powaniu, a tak?e od ilo?ci przed?o?onych dokumentów i innych dowodów maj?cych znaczenie dla sprawy. Innymi s?owy, niektóre post?powania wyja?niaj?ce mog? zosta? zakończone w ci?gu miesi?ca, podczas gdy inne mog? wymaga? wi?cej czasu, aby mo?na by?o przeprowadzi? dok?adne i kompleksowe post?powanie wyja?niaj?ce. Zespó? ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich b?dzie na bie??co monitorowa? ogólny harmonogram i przekazywa? Stronom aktualne informacje na temat post?pów post?powania wyja?niaj?cego.

I.????? Kolejny krok po zakończeniu post?powania wyja?niaj?cego

Mo?liwe kroki, jakie mo?na podj?? po zakończeniu post?powania wyja?niaj?cego:

• Zamkn?? post?powanie wyja?niaj?ce lub przekaza? spraw? do dalszego rozpatrzenia na podstawie innych polityk Uniwersytetu, na podstawie stwierdzenia, ?e ?adne zarzuty dotycz?ce Dyskryminacji lub Molestowania ze wzgl?du na Cechy chronione nie zosta?y poparte przewa?aj?c? ilo?ci? dowodów, zgodnie z ustaleniami osoby prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce, oraz za zgod? Zast?pcy Wiceprezesa ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich.
• Wyst?pi? o odpowiednie zezwolenie na skierowanie sprawy do alternatywnego rozstrzygni?cia, ze wzgl?du na to, ?e jedynie jeden zarzut Dyskryminacji lub Molestowania ze wzgl?du na Cech? chronion? zosta? poparty przewa?aj?c? ilo?ci? dowodów, a pozosta?e zarzuty wymagaj? podj?cia dalszych dzia?ań w krótszym terminie.
• Rozpocz?? proces podejmowania decyzji poprzez przekazanie Przewodnicz?cemu Komisji Orzekaj?cej końcowego sprawozdania z post?powania wyja?niaj?cego oraz zapewnienie dost?pu do akt post?powania wyja?niaj?cego. W przypadku wi?cej ni? jednego zg?oszenia, które dotycz? tej samej Osoby obwinionej/Osób obwinionych, mo?na zwo?a? t? sam? Komisj? Orzekaj?c? w celu rozstrzygni?cia wszystkich spraw dotycz?cych tej samej Osoby obwinionej/Osób obwinionych. Procedury podejmowania decyzji zosta?y szczegó?owo opisane w nast?pnej sekcji.

VIII.??? Proces podejmowania decyzji

 

Przewodnicz?cy Komisji Orzekaj?cej zostanie wybrany na podstawie poni?szej tabeli, a nast?pnie wybierze pozosta?ych cz?onków, aby powo?a? trzy- lub pi?cioosobow? Komisj?[8].? Przewodnicz?cy Komisji Orzekaj?cej z urz?du ma prawo wyznaczy? osob? o podobnym stopniu s?u?bowym do pe?nienia funkcji Przewodnicz?cego. Komisja Orzekaj?ca wspólnie podejmie decyzj?, czy ustalenia faktyczne dotycz?ce zarzutów Dyskryminacji, Molestowania ze wzgl?du na Cechy chronione i/lub Dzia?ania odwetowe stanowi? naruszenie niniejszej Polityki.

 

Zgodnie z przepisami prawa stanu Nowy Jork zg?oszenia dotycz?ce Kierownictwa Uniwersytetu s? rozpatrywane przez Komisj? Rewizyjn? Rady Powierniczej, która mo?e uzna? za stosowne rozpatrzenie zg?oszenia w ramach procedury innej ni? maj?ca zastosowanie do Komisji Orzekaj?cej i Komisji Odwo?awczej na mocy niniejszej Polityki.

 

Osoba przeciwko której z?o?ona jest Skarga:	Przewodnicz?cym Komisji b?dzie:
Cz?onek wydzia?u lub w przypadku skargi na kwestie dyskryminacyjne dotycz?ce post?powania w ramach wydzia?u	Dziekan Wydzia?u, w której Osoba obwiniona ma g?ówn? posad? lub której dotoczy post?powanie wynikaj?ce ze skargi
Pracownik Wydzia?u lub College’u	Dziekan Wydzia?u lub College’u Osoby obwinionej
Pracownik Bibliotek Kampusu River	Zast?pca Prorektora ds. Akademickich (Vice Provost) i Dziekan Biblioteki
Pracownik Laboratory for Laser Energetics	Dyrektor Laboratory for Laser Energetics
Pracownik Memorial Art Gallery	Dyrektor Memorial Art Gallery
Pracownik Strong Memorial Hospital	Dyrektor szpitala Strong Memorial (lub osoba wyznaczona)
Pracownik Administracji centralnej	Prorektor (Vice President) jednostki, w której pracuje Osoba obwiniona (lub osoba wyznaczona)
Pracownik naukowy posiadaj?cy tytu? doktora (Postdoctoral Fellow) lub osoba odbywaj?ca sta? doktorancki (Associate)	Osoba pe?ni?ca funkcj? równowa?n? z Dziekanem Studiów drugiego stopnia, studiów doktoranckich lub podyplomowych (Dean of Graduate Studies) wydzia?u Osoby obwinionej
Dziekan Wydzia?u lub College’u (Dean of School or College)	Prorektor ds. Akademickich (Provost)
Cz?onkowie Kierownictwa i Rady Nadzorczej Uniwersytetu	Zostanie to ustalone przez Komisj? Rewizyjn? Rady Powierniczej[9]
Osoba obj?ta (poza szpitalem)	Starszy Prorektor ds. Finansów i Administracji (Senior Vice President for Finance & Administration) (lub osoba wyznaczona)
Osoba obj?ta w szpitalu Strong Memorial Hospital	Dyrektor szpitala Strong Memorial (lub osoba wyznaczona)

 

A.?? Powiadomienie cz?onków Komisji i mo?liwo?? zg?oszenia sprzeciwu

Po powo?aniu Komisji Orzekaj?cej, a przed jej pierwszym posiedzeniem, Strony zostan? poinformowane o sk?adzie Komisji. W ci?gu dwóch (2) dni roboczych od otrzymania niniejszego zawiadomienia Strona, która ma zastrze?enia dotycz?ce konfliktu interesów lub zdolno?ci któregokolwiek z cz?onków Komisji do bezstronnego pe?nienia funkcji, mo?e przed?o?y? Przewodnicz?cemu krótkie o?wiadczenie pisemne wyja?niaj?ce swoje zastrze?enia. Przewodnicz?cy Komisji oceni te zastrze?enia i podejmie decyzj?, czy nale?y zast?pi? danego cz?onka Komisji. Je?li zg?oszone zastrze?enie dotyczy Przewodnicz?cego Komisji, spraw? rozpatrzy i decyzj? podejmie inny cz?onek Komisji. W przypadku stwierdzenia, ?e cz?onek Komisji mo?e kontynuowa? post?powanie, o tym fakcie zostanie powiadomiona na pi?mie wy??cznie Strona, która zg?osi?a sprzeciw. W przypadku podj?cia decyzji o potrzebie zast?pienia cz?onka Komisji obie/wszystkie Strony otrzymaj? pisemne zawiadomienie o wyznaczeniu nowego cz?onka Komisji. W przypadku zg?oszenia takich zastrze?eń termin og?oszenia decyzji w sprawie naruszenia Polityki zostaje zawieszony do czasu podj?cia ostatecznej decyzji w sprawie domniemanego konfliktu interesów cz?onka Komisji lub jego niezdolno?ci do bezstronnego pe?nienia funkcji.

B.?? Obrady

Na potrzeby podj?cia decyzji Komisja otrzyma ostateczne sprawozdanie z post?powania wyja?niaj?cego oraz ewentualne uwagi Stron dotycz?ce projektu sprawozdania, a tak?e b?dzie mia?a dost?p do akt post?powania wyja?niaj?cego. Osoby podejmuj?ce decyzje zastosuj? odpowiednie postanowienia niniejszej Polityki do ustaleń faktycznych dokonanych przez osob? prowadz?c? post?powanie wyja?niaj?ce, aby na podstawie przewa?aj?cych dowodów ustali?, czy dosz?o do naruszenia niniejszej Polityki. Decyzje Komisji musz? zapada? wi?kszo?ci? g?osów. W przypadku stwierdzenia naruszenia niniejszej Polityki Komisja wska?e odpowiednie ?rodki zaradcze zgodne z zasadami i praktyk? Uniwersytetu.

 

Osoby zasiadaj?ce w Komisji b?d? zachowywa? poufno?? wszelkich informacji ujawnionych w materia?ach przekazanych im do rozpatrzenia, zgodnie z zasadami Uniwersytetu.

C.?? Termin wydania decyzji na pi?mie

Zazwyczaj Komisja wydaje pisemn? decyzj? w ci?gu dwudziestu (20) dni roboczych od jej pierwszego posiedzenia. Przewodnicz?cy komisji ma prawo przed?u?y? ten termin wed?ug w?asnego uznania. Pisemna decyzja przekazana Stronom b?dzie zawiera?a podsumowanie ustaleń wynikaj?cych z post?powania wyja?niaj?cego oraz wniosek dotycz?cy tego, czy Osoba obwiniona naruszy?a zasady Polityki i informacj? czy uzasadnione jest podj?cie dzia?ań naprawczych.

 

Kopia decyzji Komisji Orzekaj?cej zostanie przekazana odpowiedniemu Dyrektorowi ds. Operacyjnych Dzia?u Zasobów Ludzkich.

D.?? Mo?liwe wyniki ustaleń Komisji

W przypadku stwierdzenia, ?e Osoba obwiniona naruszy?a niniejsz? Polityk?, Komisja Orzekaj?ca posiada pe?ne uprawnienia do na?o?enia odpowiednich sankcji[10], które opieraj? si? na konkretnych ustaleniach faktycznych oraz stwierdzonych naruszeniach. Przy ustalaniu odpowiedniej sankcji Przewodnicz?cy Komisji ma prawo skonsultowa? si? z odpowiednim Kierownikiem wy?szego szczebla, Starszym Prorektorem i Dyrektorem ds. Zasobów Ludzkich oraz/lub Wiceprezesem ds. Zaanga?owania i Rozwoju. ?rodki dyscyplinarne, naprawcze lub koryguj?ce na?o?one na Osoby obwinione nale??ce do kadry naukowej i pracowników mog? obejmowa? m.in.:

• Wypowiedzenie
• Degradacja
• Przedstawienie Uniwersyteckiej Komisji ds. Posad i Przywilejów (University Committee on Tenure and Privileges) wniosku o cofni?cie sta?ej posady lub odst?pienia od umowy[11]
• Nieprzed?u?enie umowy
• Zmiana przydzia?u obowi?zków
• Obni?enie wynagrodzenia lub wstrzymanie podwy?ki wynagrodzenia lub innych ?rodków
• Cofni?cie lub zawieszenie przywilejów klinicznych
• Cofni?cie obowi?zków lub zadań administracyjnych
• Do??czenie dokumentacji dot. naruszenia niniejszej Polityki i jego konsekwencji do akt pracownika
• Na?o?enie obowi?zku wzi?cia udzia?u w szkoleniu
• Nadzór lub bie??ce monitorowanie
• Zawieszenie bez wynagrodzenia
• Upomnienie pisemne
• Zg?oszenie naruszenia niniejszej Polityki do odpowiedniego organu przyznaj?cego granty lub udzielaj?cego licencji (je?li jest to wymagane).

 

Je?eli Osoba obwiniona jest Osob? obj?t?, konsekwencje mog? obejmowa? zakaz przebywania na terenie Uniwersytetu i/lub ograniczenia dost?pu do terenu Uniwersytetu.

Stwierdzenie, ?e dane zachowanie nie naruszy?o zasad niniejszej Polityki, nie wyklucza ??dania przez Uniwersytet przedsi?wzi?cia ?rodków zaradczych, w tym wymogu przej?cia obowi?zkowego szkolenia lub coachingu. Podobnie Uniwersytet mo?e uzna?, ?e uzasadnione jest zapewnienie pewnych pozadyscyplinarnych okazji edukacyjnych (takich jak szkolenia lub sesje mentorskie).

 

W przypadku stwierdzenia, ?e niniejsza Polityka nie zosta?a naruszona, ale 1) dane zachowanie jest na tyle istotne, ?e uzasadnia podj?cie dalszych kroków, lub 2) w wyniku post?powania wyja?niaj?cego ujawniono zachowanie stanowi?ce naruszenie innej polityki Uniwersytetu lub zasady obowi?zuj?cej na Uniwersytecie, Uniwersytet mo?e, wed?ug w?asnego uznania, podj?? ?rodki dyscyplinarne, naprawcze lub koryguj?ce. Ponadto, niezale?nie od rozstrzygni?cia skargi zgodnie z zasadami niniejszej Polityki, w przypadku domniemanego lub ujawnionego post?powania, które mo?e narusza? inn? polityk? lub zasad? Uniwersytetu, Uniwersytet mo?e rozpocz?? odr?bne post?powanie wyja?niaj?ce lub analiz?, które mog? skutkowa? przedsi?wzi?ciem ?rodków dyscyplinarnych, naprawczych lub koryguj?cych w odniesieniu do takiego post?powania.

 

Strony maj? mo?liwo?? odwo?ania si? od decyzji Komisji Orzekaj?cej. Proces odwo?ania opisano poni?ej.

IX.??? Odwo?ania

A.?? Podstawy odwo?ania

Strony mog? odwo?a? si? na pi?mie w oparciu o jedn? lub kilka z poni?szych podstaw:

1. nowo odkryte dowody, które wcze?niej nie by?y dost?pne dla Strony i które mog?yby wp?yn?? na wynik decyzji Komisji Orzekaj?cej;
2. istotne uchybienia proceduralne, które doprowadzi?y do wydania decyzji przez Komisj? Orzekaj?c? i które mog?yby wp?yn?? na jej wynik; lub
3. stopień surowo?ci lub zasadno?? wyznaczonego ?rodka naprawczego.

 

Co istotne, odwo?ania nie maj? na celu przeprowadzenia ponownego post?powania wyja?niaj?cego ani ponownej analizy uzasadnienia ustaleń faktycznych dokonanych przez osob? prowadz?c? post?powanie wyja?niaj?ce ani uzasadnienia decyzji Komisji Orzekaj?cej w sprawie naruszenia zasad, chyba ?e argumenty Strony zawarte w odwo?aniu opieraj? si? na jednej z podstaw odwo?ania.

B.?? Dost?p do końcowego sprawozdania z post?powania wyja?niaj?cego; terminy i forma wniesienia odwo?ania

Strony mog? zwróci? si? o udost?pnienie im ostatecznego sprawozdania z post?powania wyja?niaj?cego w formie elektronicznej, aby podj?? decyzj? o ewentualnym wniesieniu odwo?ania lub okre?li? tre?? swojego odwo?ania. Elektroniczny dost?p do końcowego sprawozdania z post?powania wyja?niaj?cego b?dzie zapewniony przez trzy (3) kolejne dni robocze. Pro?by o zapewnienie odpowiednich udogodnień umo?liwiaj?cych zapoznanie si? ze sprawozdaniem zostan? uwzgl?dnione.

 

Odwo?ania nale?y sk?ada? na pi?mie do Przewodnicz?cego Komisji Odwo?awczej (lub osoby przez niego wyznaczonej), wskazanego w pi?mie z decyzj? Komisji Orzekaj?cej, w terminie dziesi?ciu (10) dni roboczych od daty wydania tego pisma. Termin ten zostanie przed?u?ony wy??cznie w wyj?tkowych okoliczno?ciach, wskazanych w[12] pi?mie przed?o?onym przez Stron? Przewodnicz?cemu Komisji Odwo?awczej przed up?ywem terminu na wniesienie odwo?ania. Decyzja o przed?u?eniu terminu le?y w gestii Przewodnicz?cego.

 

Odwo?ania nie mog? przekracza? pi?ciu (5) stron, napisanych z podwójnym odst?pem, czcionk? Times New Roman o rozmiarze dwunastu (12) punktów, z marginesami o szeroko?ci jednego cala (2,5 cm).

C.?? Powiadomienie dla Stron dotycz?ce sk?adania odwo?ań

Po up?ywie terminu na wniesienie odwo?ania Strony zostan? powiadomione o tym, czy wniesiono odwo?anie, czy te? termin na wniesienie odwo?ania up?yn?? bez wniesienia odwo?ania. Powiadomienie Strony, która nie z?o?y?a odwo?ania, o tym, ?e druga Strona z?o?y?a odwo?anie, nie przed?u?a terminu, w którym Strona ta mo?e z?o?y? w?asne odwo?anie.

D.?? Przewodnicz?cy i sk?ad Komisji Odwo?awczej

Ogólnie rzecz bior?c, gdy Osoba obwiniona jest:

• Pracownikiem lub Osob? obj?t? (np. go??, pacjent lub wykonawca): funkcj? Przewodnicz?cego Komisji Odwo?awczej pe?ni Szef Sekretariatu Rektora lub osoba przez niego wyznaczona
• Cz?onek kadry akademickiej: Prorektor ds. Akademickich lub osoba przez niego wyznaczona b?dzie pe?ni? funkcj? Przewodnicz?cego Komisji Odwo?awczej

 

Po otrzymaniu odwo?ania Przewodnicz?cy Komisji Odwo?awczej wyznaczy dwóch innych cz?onków, jednak Komisja nie zbierze si? przed up?ywem terminu na wniesienie odwo?ania wyznaczonego dla Stron. W sk?ad Komisji Odwo?awczej nie mog? wchodzi? cz?onkowie Komisji Orzekaj?cej.

E.?? Obrady i dzia?ania Komisji Odwo?awczej

W celu podj?cia decyzji Komisja Odwo?awcza b?dzie mia?a dost?p do końcowego sprawozdania z post?powania wyja?niaj?cego, odpowiedzi stron na projekt sprawozdania z post?powania wyja?niaj?cego, pisma zawieraj?cego decyzj? Komisji Orzekaj?cej oraz wszelkich materia?ów z akt post?powania wyja?niaj?cego, które uzna za niezb?dne do rozpatrzenia odwo?ania.

 

Komisja Odwo?awcza mo?e podj?? nast?puj?ce dzia?ania:

1. Podtrzyma? decyzj? Komisji Orzekaj?cej
2. Zwróci? spraw? do pierwotnej osoby prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce i/lub Komisji Orzekaj?cej w celu rozpatrzenia nowych dowodów, domniemanego b??du proceduralnego lub podj?cia konkretnych dzia?ań
3. W sprawach dotycz?cych zarzucanego konfliktu interesów lub niemo?no?ci bezstronnego pe?nienia obowi?zków nale?y przekaza? spraw? nowej osobie prowadz?cej post?powanie wyja?niaj?ce lub Komisji Orzekaj?cej
4. Zmieni? przydzielone dzia?ania naprawcze lub ?rodki dyscyplinarne

F.??? Termin i tre?? pisemnej decyzji

Zasadniczo Przewodnicz?cy Komisji Odwo?awczej wydaje pisemn? decyzj? nie pó?niej ni? dwadzie?cia (20) dni roboczych od pierwszego posiedzenia Komisji Odwo?awczej. Przewodnicz?cy Komisji Odwo?awczej ma prawo przed?u?y? ten termin wed?ug w?asnego uznania.

 

Strony otrzymaj? takie samo zawiadomienie, gdy Komisja Odwo?awcza podejmie dzia?anie opisane w pkt 1, 2 lub 3 powy?ej. Decyzja Komisji Odwo?awczej jest ostateczna. Kopia decyzji Komisji Odwo?awczej zostanie przekazana odpowiedniemu Dyrektorowi ds. Operacyjnych Dzia?u Zasobów Ludzkich.

X.?????????? Powiadomienie odpowiedniego kierownika i odpowiedzialno?? za dalsze dzia?ania

 

Po wydaniu przez Komisj? Odwo?awcz? decyzji podtrzymuj?cej decyzj? Komisji Orzekaj?cej lub po up?ywie terminu na wniesienie odwo?ania, w przypadku gdy odwo?anie nie zosta?o wniesione, w?a?ciwi pracownicy administracyjni, w tym odpowiedni Dyrektor ds. Operacyjnych Dzia?u Zasobów Ludzkich, otrzymaj? ostateczne ustalenia w zakresie, w jakim stwierdzono naruszenie zasad lub wyznaczono dalsze dzia?ania, nawet je?li nie dosz?o do naruszenia polityki.

 

Dyrektorzy ds. Operacyjnych Dzia?u Zasobów Ludzkich b?d? wspiera? realizacj? kolejnych kroków wynikaj?cych z tej decyzji oraz monitorowa? ich wykonanie.

 

XI.?????? Poufno??

 

Uniwersytet poczyni odpowiednie kroki w celu ochrony prywatno?ci Stron i ?wiadków. Strony maj? swobod? dzielenia si? w?asnymi do?wiadczeniami, jednak?e aby unikn?? ryzyka zak?ócenia post?powania wyja?niaj?cego zaleca si? ograniczenie liczby osób, którym zwierzaj? si? w trakcie post?powania wyja?niaj?cego. Strony, ?wiadkowie i Osoby wspieraj?ce zostan? poinformowane, ?e ujawnienie informacji na temat skargi lub post?powania wyja?niaj?cego mo?e potencjalnie zagrozi? rzetelno?ci post?powania wyja?niaj?cego, mo?e wp?yn?? na postrzeganie i zapami?tywanie wydarzeń, a w pewnych okoliczno?ciach mo?e zosta? odebrane jako Dzia?anie odwetowe na uczestniku post?powania wyja?niaj?cego. Jak wspomniano powy?ej, Dzia?ania odwetowe stanowi? naruszenie niniejszej Polityki.

 

Dyrektorzy ds. Operacyjnych Dzia?u Zasobów Ludzkich oraz inni w?a?ciwi pracownicy administracyjni zostan? powiadomieni o zg?oszeniach dotycz?cych Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug przekazanych Zespo?owi ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich oraz/lub w przypadku konieczno?ci ustalenia ?rodków tymczasowych.

 

Z wyj?tkiem przypadków okre?lonych w Sekcji X, wyniki post?powania wyja?niaj?cego zostan? przekazane wy??cznie Stronom, a nie ?wiadkom czy Osobie zg?aszaj?cej (je?li jest to osoba inna ni? Osoba sk?adaj?ca skarg?). Rektor, Zespó? ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich lub Przewodnicz?cy Komisji w porozumieniu z Biurem Doradcy mog? jednak ujawni? sprawozdanie lub inne informacje uzyskane w trakcie post?powania wyja?niaj?cego zgodnie z wymogami przepisów prawa albo w innych stosownych przypadkach.

 

Uniwersytet zastrzega sobie prawo do sporz?dzania zbiorczych, zanonimizowanych raportów dotycz?cych niniejszej Polityki.

XII.?????? Dokumentacja

 

Je?eli w wyniku post?powania zostanie stwierdzone naruszenie niniejszej Polityki i zostan? na?o?one dzia?ania doradcze, dyscyplinarne lub inne ?rodki naprawcze/koryguj?ce (z wy??czeniem zalecanych szkoleń), decyzja Komisji Orzekaj?cej (oraz, w stosownych przypadkach, decyzja Komisji Odwo?awczej) zostanie umieszczona w aktach osobowych Osoby obwinionej w Dziale Zasobów Ludzkich
(w przypadku pracowników) lub w Biurze Prorektora ds. Akademickich (w przypadku kadry naukowej). W przypadku ubiegania si? o inne stanowisko na Uniwersytecie Osoba obwiniona, której dotyczy post?powanie, mo?e zosta? zapytana, czy uznano j? za odpowiedzialn? za naruszenie niniejszej Polityki, a w takim przypadku otrzyma mo?liwo?? z?o?enia wyja?nień.

 

Je?eli nie stwierdzono naruszenia zasad, ale Uniwersytet podejmuje inne dzia?ania dyscyplinarne, naprawcze lub koryguj?ce (z wy??czeniem zalecanych szkoleń) na podstawie informacji uzyskanych w trakcie post?powania wyja?niaj?cego, dokumentacja dotycz?ca takich ?rodków zostanie umieszczona w aktach osobowych danej osoby w Dziale Zasobów Ludzkich (w przypadku pracowników) lub w Biurze Prorektora ds. Akademickich (w przypadku kadry naukowej), a kopia mo?e zosta? przekazana prze?o?onemu, kierownikowi katedry i/lub dziekanowi tej osoby, w zale?no?ci od sytuacji.

 

Pe?na dokumentacja sprawy dotycz?cej Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug, w tym kopia wszelkich decyzji wydanych przez Komisj? Orzekaj?c? i/lub Komisj? Odwo?awcz?, b?dzie przechowywana przez Zespó? ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich. W zwi?zku z tym dokumentacja dotycz?ca zg?oszeń oraz wszelkich podj?tych dzia?ań naprawczych musi zosta? przekazana Zespo?owi ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich.

XIII. Równoleg?e post?powania wyja?niaj?ce

 

Z zastrze?eniem obowi?zuj?cych przepisów dotycz?cych ochrony prywatno?ci i poufno?ci, ?adne postanowienie niniejszej Polityki nie zabrania prowadzenia wspólnych post?powań wyja?niaj?cych i/lub wymiany informacji mi?dzy Zespo?em ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich a inn? jednostk?/wydzia?em/obszarem dzia?alno?ci Uniwersytetu, które maj? w?asne zobowi?zania prawne lub inne obowi?zki w zakresie badania zarzutów stanowi?cych równie? przedmiot tocz?cego si? post?powania wyja?niaj?cego prowadzonego w zwi?zku z Polityk? przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug. O ile w ramach innego post?powania wyci?gni?to wnioski dotycz?ce Dyskryminacji, Molestowania lub Dzia?ania odwetowego ze wzgl?du na Cech? chronion?, wnioski wyci?gni?te w zwi?zku z Polityk? przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug b?d? mia?y pierwszeństwo, chyba ?e Starszy Prorektor i Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich oraz/lub Prorektor ds. Zaanga?owania i Rozwoju uzna, ?e wynik innego post?powania wyja?niaj?cego (post?powań) powinien mie? pierwszeństwo.

 

XIV. Dodatkowe informacje dla pracowników wymagane w stanie Nowy Jork

 

W stanie Nowy Jork wymaga si?, aby pracodawcy zapewniali pracownikom, kandydatom, wykonawcom i innym osobom prowadz?cym interesy z pracodawc? informacje na temat ochrony prawnej i zewn?trznych ?rodków zaradczych w zwi?zku z roszczeniami dotycz?cymi molestowania seksualnego. Informacje te przedstawiono w Za??czniku D.

 

Chocia? Osoba sk?adaj?ca skarg? nie potrzebuje prywatnego prawnika, aby z?o?y? skarg? do agencji rz?dowej lub do s?du, mo?e skorzysta? z porady prawnej. Biuro ds. Zasobów Ludzkich, Biuro Rzecznika Uniwersytetu, Biuro Radcy Prawnego, Biuro ds. Zaanga?owania i Rozwoju Uniwersytetu oraz Prorektor ds. Przestrzegania Praw Obywatelskich i/lub Dyrektor ds. Post?powań Wyja?niaj?cych w Sprawach Praw Obywatelskich mog? udziela? odpowiedzi na pytania dotycz?ce niniejszej Polityki;
z regu?y ?aden pracownik ani przedstawiciel Uniwersytetu nie mo?e udziela? porad prawnych Osobie sk?adaj?cej skarg?, Osobie obwinionej ani ?wiadkowi.

 

ZA??CZNIKI

Za??cznik A: Przyk?ady zachowań, które mo?na uzna? za Molestowanie

 

Zachowania ze wzgl?du na Cech? chronion?, które mog? stanowi? Molestowanie lub prowadzi? do skarg zwi?zanych z Molestowaniem, obejmuj? mi?dzy innymi:

• Przemoc fizyczna, gro?by u?ycia przemocy fizycznej, zastraszanie fizyczne lub uporczywe n?kanie (stalking);
• Wy?wietlanie poni?aj?cych materia?ów w miejscu pracy, w tym wy?wietlanie ich na komputerach w miejscu pracy, mediach spo?eczno?ciowych, telefonach komórkowych lub innych miejscach widocznych dla innych cz?onków spo?eczno?ci uniwersyteckiej. Do materia?ów takich nale??:
  • Obrazy, zdj?cia, plakaty lub przedmioty (na przyk?ad poni?aj?ce karykatury, lalki lub artefakty); lub
  • Tekst, graffiti lub pisemne wiadomo?ci o charakterze zastraszaj?cym, np. epitety, obelgi lub gro?by;
• Inne zachowania, takie jak poni?aj?ce ?arty, uw?aczaj?ce wypowiedzi, epitety s?owne lub obelgi, czy stereotypizacja;
• Mikroagresja, np. zak?adanie poziomu inteligencji na podstawie p?ci lub rasy, pytania typu ?Sk?d naprawd? pochodzisz?” czy te? zak?adanie, ?e dana osoba b?dzie sporz?dza? notatki ze spotkania ze wzgl?du na jej p?e?;
• Niszczenie lub uszkadzanie stanowiska pracy, narz?dzi lub sprz?tu danej osoby, ingerencja w nie lub w inny sposób utrudnianie tej osobie wykonywania pracy;
• Komentowanie cech fizycznych, ubioru lub stylu ?ycia danej osoby w sposób poni?aj?cy j? ze wzgl?du na jej przynale?no?? do grupy posiadaj?cej Cech? chronion?;
• Sabotowanie pracy danej osoby z powodu jej przynale?no?ci do grupy posiadaj?cej Cech? chronion? lub
• Zastraszanie, stosowanie krzyku lub wyzwisk z powodu przynale?no?ci danej osoby do grupy posiadaj?cej Cech? chronion?.

Za??cznik B: Przyk?ady zachowań, które mo?na uzna? za Molestowanie seksualne zgodnie z niniejsz? Polityk?

 

Zachowania, które mog? stanowi? Molestowanie seksualne lub prowadzi? do skarg zwi?zanych z Molestowaniem seksualnym, obejmuj? mi?dzy innymi:

• Akty fizyczne o charakterze seksualnym, takie jak:
  • Niechciane i celowe dotykanie, szczypanie, klepanie, ca?owanie, przytulanie, dotykanie cia?a innej osoby lub ocierania si? o nie, a tak?e szturchanie cia?a lub ubrania innej osoby,
• Niechciane zaloty lub propozycje seksualne, na przyk?ad:
  • Pro?by o przys?ugi seksualne, którym towarzysz? dorozumiane lub jawne gro?by/obietnice, ?e odmowa lub ulegni?cie im przez dan? osob? wp?ynie na jej status, zarobki, awans, ocen? wyników, promocj? lub inne korzy?ci (takie jak dawanie prezentów) lub szkody (mo?e to by? tak?e zachowanie podlegaj?ce przepisom ?Tytu?u IX”);
  • Subtelne lub oczywiste naciski na wykonanie niechcianych czynno?ci seksualnych;
  • Flirtowanie o pod?o?u seksualnym (w tym, po??dliwe spojrzenia, mizdrzenie si? lub stosowanie nacisku w celu zaanga?owania si? w interakcje spo?eczne); lub
  • Gesty o charakterze seksualnym, d?wi?ki, uwagi, ?arty, pytania lub komentarze na temat seksualno?ci danej osoby;
• Eksponowanie seksualnych lub poni?aj?cych seksualnie materia?ów w dowolnym miejscu w miejscu pracy, w tym mi?dzy innymi zdj??, plakatów, kalendarzy, graffiti, przedmiotów, tekstów lub innych materia?ów pornograficznych lub poni?aj?cych seksualnie. Obejmuje to wy?wietlanie takich materia?ów na komputerach i telefonach komórkowych w miejscu pracy lub w innych miejscach i urz?dzeniach widocznych dla innych cz?onków spo?eczno?ci uniwersyteckiej;
• Stereotypy zwi?zane z p?ci?, które s? realizowane, gdy zachowanie lub cechy osobowo?ci danej osoby s? oceniane na podstawie cudzych pomys?ów lub spostrze?eń na temat tego, jak powinna wygl?da? lub zachowywa? si? dana p?e?, co mo?e obejmowa? uwagi na temat p?ci danej osoby wyra?aj?ce si? lub ??daj?ce, aby dana osoba przyj??a role tradycyjnie zwi?zane z dan? p?ci?; lub
• Wrogie dzia?ania skierowane przeciwko danej osobie ze wzgl?du na jej p?e?, orientacj? seksualn?, to?samo?? p?ciow? lub ekspresj? p?ciow?, w tym to?samo?ci transp?ciowe i to?samo?ci wykraczaj?ce poza tradycyjne ramy p?ciowe[13], zarówno osobi?cie, jak i za po?rednictwem innych ?rodków, takich jak:
• Niszczenie lub uszkadzanie stanowiska pracy, narz?dzi lub sprz?tu danej osoby, ingerencja w nie lub w inny sposób utrudnianie tej osobie wykonywania pracy z powodu jej p?ci;
• Czynienie komentarzy na temat cia?a, ubioru lub stylu ?ycia danej osoby, które maj? implikacje seksualne lub s? poni?aj?ce dla jej seksualno?ci lub p?ci.;
• Sabotowanie pracy danej osoby z powodu jej p?ci;
• Zastraszanie, stosowanie krzyku lub wyzwisk z powodu p?ci danej osoby;
• Celowe, uporczywe i poni?aj?ce niew?a?ciwe u?ycie preferowanych przez dan? osob? zaimków; lub
• Tworzenie ró?nych oczekiwań wobec osób w oparciu o ich postrzegan? to?samo??.

?

Informacje dotycz?ce ró?norodno?ci p?ciowej na podstawie Modelowej polityki stanu Nowy Jork w sprawie molestowania seksualnego

Zrozumienie ró?norodno?ci p?ciowej jest niezb?dne do rozpoznania molestowania seksualnego, poniewa? dyskryminacja ze wzgl?du na stereotypy dotycz?ce p?ci, ekspresji p?ciowej i postrzeganej to?samo?ci to formy nielegalnej dyskryminacji. Chocia? spektrum p?ci stanowi zró?nicowane kontinuum, ludzie identyfikuj? si? najcz??ciej na jeden z trzech sposobów, jako: cisp?ciowi, transp?ciowi lub niebinarni. Osoba cisp?ciowa to osoba, której p?e? jest zgodna z p?ci? przypisan? jej przy urodzeniu. Ogólnie rzecz bior?c, ta p?e? b?dzie zgodna z binarny podzia?em na m??czyzn i kobiety. Osoba transp?ciowa to osoba, której p?e? ró?ni si? od p?ci przypisanej jej przy urodzeniu. Osoba niebinarna nie identyfikuje si? wy??cznie z jedn? konkretn? p?ci?.

 

?To?samo?? lub ekspresja p?ciowa” odnosi si? do rzeczywistej lub postrzeganej to?samo?ci zwi?zanej z p?ci?, wygl?du, zachowania, ekspresji lub innych cech zwi?zanych z p?ci?, niezale?nie od p?ci przypisanej tej osobie przy urodzeniu, w tym,
do statusu bycia osob? transp?ciow?. To?samo?? p?ciowa osoby mo?e obejmowa? identyfikacj? z wi?cej ni? jedn? p?ci? lub brak identyfikacji z jak?kolwiek p?ci?.

?

Za??cznik A: Przyk?ady zachowań, które mo?na uzna? za Dzia?ania odwetowe

W zale?no?ci od okoliczno?ci przyk?ady Dzia?ań odwetowych mog? obejmowa? mi?dzy innymi nast?puj?ce przypadki:

• Zadawanie pytań o to, czy dana osoba uczestniczy w dzia?alno?ci chronionej lub ostracyzacja osoby, która to robi;
• Gro?by wypowiedzenia, przeniesienia i zmiany miejsca pracy, niska ocena wyników, odmowa awansu lub przyznania sta?ej posady, odmowa ?wiadczeń pracowniczych, degradacja, zawieszenie lub wypowiedzenie, odmówienie pozytywnego rozpatrzenia rozs?dnej pro?by, ograniczenie godzin lub przydzielenie do mniej po??danej pracy zmiany/lokalizacji;
• Eskalacja zachowań zwi?zanych z molestowaniem w odpowiedzi na skarg?, np. gro?enie u?yciem przemocy fizycznej;
• Sk?adanie fa?szywych o?wiadczeń organom rz?dowym (np. organom ?cigania, agencjom licencyjnym);
• Gro?by deportacji, inicjowanie dzia?ań z udzia?em w?adz imigracyjnych; lub
• Niekorzystne dzia?ania akademickie wobec studenta, które mog? obejmowa? obni?enie oceny, negatywn? opini?, negatywne komentarze na temat studenta podczas spotkań akademickich lub konferencji, lub ograniczenie dost?pu do mo?liwo?ci akademickich.

?

Za??cznik D: Dodatkowe informacje dla pracowników wymagane w stanie Nowy Jork

W stanie Nowy Jork wymaga si?, aby pracodawcy zapewniali pracownikom, kandydatom, wykonawcom i innym osobom prowadz?cym interesy z pracodawc? informacje na temat ochrony prawnej i zewn?trznych ?rodków zaradczych w zwi?zku z roszczeniami dotycz?cymi molestowania seksualnego. Przedrukowany poni?ej tekst pochodzi ze zaktualizowanej Modelowej polityki post?powania w sprawie molestowania seksualnego dla wszystkich pracodawców w Stanie
Nowy Jork.

 

Molestowanie seksualne jest nie tylko zabronione przez 糖心传媒, ale tak?e zabronione przez prawo stanowe, federalne i, w stosownych przypadkach, lokalne.

 

Wewn?trzny proces opisany w powy?szej Polityce jest jednym ze sposobów zg?aszania molestowania seksualnego przez pracowników. Pracownicy i osoby obj?te mog? równie? skorzysta? ze ?rodków prawnych w nast?puj?cych jednostkach rz?dowych. Chocia? prywatny prawnik nie jest niezb?dny, aby z?o?y? skarg? do agencji rz?dowej, zainteresowana osoba mo?e tak?e szuka? porady prawnej.

 

New York State Division of Human Rights (Wydzia? Praw Cz?owieka Stanu
Nowy Jork)

Ustawa o prawach cz?owieka (New York State Human Rights Law, HRL), skodyfikowana jako obowi?zuj?ce w stanie Nowy Jork prawo wykonawcze, art. 15,
§ 290 i nast., dotyczy wszystkich pracodawców w Stanie Nowy Jork? i chroni pracowników i osoby obj?te niezale?nie od statusu imigracyjnego. Skarg? z zarzutami naruszenia Ustawy o prawach cz?owieka mo?na równie? wnie?? w Wydziale Praw Cz?owieka (Division of Human Rights, DHR) lub S?dzie Najwy?szym Stanu Nowy Jork (New York State Supreme Court).

 

Skargi dotycz?ce dyskryminacji i molestowania (w tym molestowania seksualnego) sk?adane w Wydziale Praw Cz?owieka mo?na zg?asza? w dowolnym momencie w ci?gu trzech lat od daty domniemanych bezprawnych praktyk dyskryminacyjnych. W przypadku niewniesienia skargi w Wydziale Praw Cz?owieka, mo?na z?o?y? pozew bezpo?rednio w s?dzie stanowym na podstawie Ustawy o prawach cz?owieka, w ci?gu trzech lat od wyst?pienia zarzucanego aktu molestowania seksualnego. Je?eli z?o?ono ju? pozew na podstawie Ustawy o prawach cz?owieka w s?dzie stanowym, nie mo?na wnie?? ju? skargi do Wydzia?u Praw Cz?owieka. Z?o?enie wewn?trznej skargi do Uniwersytetu nie przed?u?a czasu na z?o?enie skargi w Wydziale Praw Cz?owieka lub pozwu w s?dzie. Okres trzech lat liczy si? od daty ostatniego przypadku molestowania. Osoba sk?adaj?ca skarg? nie potrzebuje prawnika, aby z?o?y? skarg? w Wydziale Praw Cz?owieka, a z?o?enie takiej skargi nie wi??e si? z ?adnymi kosztami.

Wydzia? Praw Cz?owieka przeanalizuje wniesion? skarg? i ustali, czy istnieje prawdopodobny powód, by s?dzi?, ?e dosz?o do molestowania seksualnego. Sprawy dotycz?ce prawdopodobnego powodu s? rozpatrywane na jawnej rozprawie przed s?dzi? administracyjnym. Je?eli na rozprawie zostanie stwierdzone molestowanie seksualne, Wydzia? Praw Cz?owieka ma prawo do przyznania zado??uczynienia. Zado??uczynienie mo?e by? ró?ne, ale mo?e obejmowa? wymaganie od pracodawcy podj?cia dzia?ań w celu zatrzymania molestowania lub naprawienia szkód spowodowanych molestowaniem, w tym zap?acenia odszkodowania pieni??nego, odszkodowania karnego, honorariów adwokackich i kar cywilnoprawnych.

 

Dane kontaktowe g?ównego biura Wydzia?u Praw Cz?owieka: NYS Division of Human Rights, One Fordham Plaza, Fourth Floor, Bronx, New York 10458. Mo?na zadzwoni? pod nr (718) 741-8400 lub odwiedzi? stron? .

 

Wi?cej informacji na temat sk?adania skargi do Wydzia?u Praw Cz?owieka mo?na znale?? na stronie . Na stronie internetowej dost?pny jest cyfrowy proces sk?adania skarg, który mo?na przeprowadzi? od pocz?tku do końca na komputerze lub urz?dzeniu mobilnym. Na stronie dost?pny jest formularz skargi, który mo?na pobra?, wype?ni? i wydrukowa? aby przes?a? poczt? do Wydzia?u Praw Cz?owieka, alternatywnie dost?pny jest tak?e formularz, który mo?na przes?a? online. Na stronie znajduj? si? równie? dane kontaktowe biur regionalnych Wydzia?u Praw Cz?owieka w ca?ym stanie Nowy Jork.

 

Prosimy o kontakt z infolini? Wydzia?u Praw Cz?owieka ds. molestowania seksualnego pod nr 1(800) HARASS3, aby uzyska? wi?cej informacji na temat sk?adania skargi w zwi?zku z molestowaniem seksualnym.? Infolinia ta mo?e tak?e skierowa? do prawnika-wolontariusza, do?wiadczonego w sprawach dotycz?cych molestowania seksualnego, który mo?e zapewni?, w ograniczonym zakresie, bezp?atn? pomoc i porady przez telefon.

 

O?wiadczenie w sprawie decyzji dotycz?cych zdrowia reprodukcyjnego

Prawo stanu Nowy Jork zabrania dyskryminacji i dzia?ań odwetowych w miejscu pracy wynikaj?cych z decyzji dotycz?cych zdrowia reprodukcyjnego podj?tych przez pracownika lub osob? pozostaj?c? na jego utrzymaniu, w tym mi?dzy innymi decyzji o stosowaniu lub korzystaniu z okre?lonego leku, urz?dzenia lub us?ugi medycznej (zwanych dalej ?decyzjami dotycz?cymi zdrowia reprodukcyjnego”).

 

Nielegaln? praktyk? w zakresie zatrudnienia jest uzyskiwanie przez pracodawc? dost?pu do danych osobowych pracownika dotycz?cych decyzji dotycz?cych zdrowia reprodukcyjnego jego samego lub osób pozostaj?cych na jego utrzymaniu bez uprzedniej, ?wiadomej i wyra?nej pisemnej zgody pracownika, a tak?e wymaganie od pracownika podpisania o?wiadczenia o zrzeczeniu si? praw lub innego dokumentu, który ma na celu pozbawienie pracownika prawa do podejmowania w?asnych decyzji dotycz?cych zdrowia reprodukcyjnego.

 

Ka?dy pracownik, który uwa?a, ?e dosz?o do naruszenia niniejszej Polityki, powinien zg?osi? swoje obawy na adres PADH@rochester.edu. Uniwersytet zbada takie zg?oszenia i podejmie odpowiednie dzia?ania naprawcze. Pracownik mo?e równie? wnie?? prywatny pozew i dochodzi? ?rodków prawnych w zakresie przewidzianym przez obowi?zuj?ce prawo. Zabrania si? dyskryminacji i podejmowania dzia?ań odwetowych wobec pracowników, którzy korzystaj? z praw przys?uguj?cych im na mocy niniejszej Polityki.

 

Amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia

Amerykańska Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia (United States Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) egzekwuje federalne przepisy antydyskryminacyjne, w tym przepis VII federalnej Ustawy o prawach obywatelskich (Civil Rights Act) z 1964 r. 42 U.S.C. § 2000e i nast. Ka?da osoba mo?e wnie?? skarg? do EEOC w terminie do 300 dni od ostatniego przypadku molestowania. Z?o?enie skargi do EEOC nie wi??e si? z ?adnymi kosztami. EEOC zbada wniesion? skarg? i ustali, czy istnieje prawdopodobny powód, by s?dzi?, ?e dosz?o do molestowania seksualnego. Je?eli EEOC ustali, ?e mog?o doj?? do naruszenia prawa, EEOC podejmie prób? osi?gni?cia dobrowolnego porozumienia z pracodawc?. Je?eli EEOC nie b?dzie w stanie osi?gn?? porozumienia, EEOC (lub w niektórych przypadkach Departament Sprawiedliwo?ci) podejmie decyzj?, czy wnie?? pozew. EEOC wyda Powiadomienie o prawie do wniesienia pozwu, zezwalaj?ce pracownikom na z?o?enie pozwu do s?du federalnego, je?li EEOC zamknie post?powanie, nie jest w stanie ustali?, czy mog?y zosta? naruszone federalne przepisy dotycz?ce dyskryminacji w zatrudnieniu lub uzna, ?e dosz?o do bezprawnej dyskryminacji ale nie sk?ada pozwu.

 

Osoby fizyczne mog? uzyska? zado??uczynienie w drodze mediacji, ugody lub pojednania. Ponadto, je?li oka?e si?, ?e dosz?o do dyskryminacji, s?dy federalne mog? zdecydowa? o wprowadzeniu ?rodków zaradczych. Ogólnie rzecz bior?c, aby podlega? jurysdykcji EEOC, prywatni pracodawcy musz? zatrudnia? co najmniej 15 pracowników.

 

Pracownik zarzucaj?cy dyskryminacj? w pracy mo?e wnie?? zarzut o dyskryminacj? (Charge of Discrimination). EEOC posiada biura okr?gowe, rejonowe i terenowe, w których mo?na sk?ada? skargi. Z EEOC mo?na skontaktowa? si?, dzwoni?c pod numer 1-800-669-4000 (tel. tekstowy (TTY): 1-800-669-6820), odwiedzaj?c ich witryn? internetow? pod adresem lub mailowo pod adresem info@eeoc.gov.

 

W przypadku z?o?enia skargi administracyjnej do Wydzia?u Praw Cz?owieka Stanu Nowy Jork, Wydzia? Praw Cz?owieka z?o?y skarg? do EEOC, aby zachowa? prawo do post?powania w s?dzie federalnym.

 

Lokalne instytucje ochrony

W wielu miejscowo?ciach obowi?zuj? przepisy chroni?ce mieszkańców przed molestowaniem seksualnym i dyskryminacj?. Aby dowiedzie? si?, czy takie prawo istnieje, nale?y skontaktowa? si? z w?adzami hrabstwa lub miejscowo?ci, w której mieszka. Na przyk?ad pracownicy, którzy pracuj? w Nowym Jorku, mog? sk?ada? skargi dotycz?ce molestowania seksualnego lub dyskryminacji do Komisji Praw Cz?owieka w Nowym Jorku (New York City Commission on Human Rights). Adres siedziby Komisji to: Law Enforcement Bureau of the NYC Commission on Human Rights, 22 Reade Street, 1st Floor, New York. Mo?na równie? zadzwoni? pod numer 311 lub (212) 306-7450 lub odwied? .

 

Kontakt z lokalnym wydzia?em policji

Je?li molestowanie wi??e si? z niechcianym dotykiem fizycznym, przymusowym ograniczeniem fizycznym lub przymusowymi czynno?ciami seksualnymi, zachowanie to mo?e stanowi? przest?pstwo. Osoby pragn?ce postawi? zarzuty karne proszone s? o kontakt z Wydzia? Bezpieczeństwa Publicznego 糖心传媒 lub lokalnym wydzia?em policji.

?

INFORMACJE NA TEMAT NINIEJSZEJ POLITYKI

Numer Polityki

106

 

Organ wydaj?cy

糖心传媒

 

Odpowiedzialny pracownik

Julia Green

 

Dane kontaktowe

julia.green@rochester.edu

DODATKOWE ZASOBY

Formularz zg?oszenia w sprawie Polityki przeciwdzia?ania dyskryminacji, molestowaniu i dyskryminacyjnym praktykom w zakresie zatrudnienia i ?wiadczenia us?ug (https://rochester-gme-advocate.symplicity.com/public_report/index.php/

Polityka w zakresie przepisów ?Tytu?u IX”
/policies/wp-content/uploads/2024/09/Title-IX-Policy.pdf

Polityka dotycz?ca nieodpowiednich zachowań seksualnych studentów (Student Sexual Misconduct Policy) /sexualmisconduct/assets/pdf/StudentSexualMisconductPolicy.pdf StudentSexualMisconductPolicy.pdf)

Standardy post?powania studentów (Standards of Student Conduct) (/college/cscm/assets/pdf/standards-of-student-conduct.pdf standards-of-student-conduct.pdf)

?

POWI?ZANE POLITYKI

?

• Nr 102 Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu

(/policies/policy/non-discrimination-in-employment-policy/)

• Nr 133 Rekrutacja i wybór kandydatów (/policies/policy/recruitment- selection/)
• Nr 154 Post?powanie dyscyplinarne (/policies/policy/corrective-discipline/)
• Nr 160 Procedura sk?adania skarg dla personelu (/policies/policy/grievance- procedure/)
• Kodeks post?powania (/policies/policy/code-of-conduct/)
• Odpowiednie Regulaminy (wydzia?u, personelu piel?gniarskiego, studentów, absolwentów, studentów medycyny, rezydentów/stypendystów, regulamin School of Medicine and Dentistry)

?

[1] ????????? Standardy post?powania studentów?i powi?zane z nimi procedury maj? zastosowanie do raportów, w których zarzuca si? studentowi dopuszczenie si? dyskryminacji i/lub molestowania ze wzgl?du na Cechy chronione.

[2] ????????? Artyku? 296 obowi?zuj?cej w stanie Nowy Jork Ustawy o prawach cz?owieka uznaje ró?norodno?? to?samo?ci p?ciowych i nak?ada na pracodawców oraz instytucje edukacyjne w stanie Nowy Jork obowi?zek zapobiegania dyskryminacji i molestowaniu ze wzgl?du na to?samo?? p?ciow? lub ekspresj? p?ciow? oraz reagowania na takie przypadki.

[3] ????????? W przypadku gdy Osoba obwiniona pracuje w Biurze ds. Zaanga?owania i Rozwoju Uniwersytetu lub Dziale Zasobów Ludzkich, do udzia?u w Komisji zostanie wyznaczona odpowiednio przeszkolona osoba z Biura ds. Zaanga?owania i Rozwoju Uniwersytetu lub Dzia?u Zasobów Ludzkich, która nie ma konfliktu interesów, lub te? zamiast przedstawiciela z Biura ds. Zaanga?owania i Rozwoju Uniwersytetu lub Dzia?u Zasobów Ludzkich zostanie wybrany inny przeszkolony pracownik. Przedstawiciel Biura ds. Zaanga?owania i Rozwoju Uniwersytetu lub Dzia?u Zasobów Ludzkich powo?any do Komisji mo?e wy??czy? si? z jej sk?adu, je?li nie jest w stanie pe?ni? swoich obowi?zków w sposób bezstronny.

[4] ????????? Jak zaznaczono w przypisie nr 1, prawo stanu Nowy Jork definiuje to?samo?? p?ciow?, ekspresj? p?ciow? oraz status osoby transp?ciowej jako Cechy chronione.

[5] ????????? Zob. przypisy 1 i 4.

[6] ????????? W rozumieniu niniejszej Polityki poj?cie ?okoliczno?ci ?agodz?ce” nale?y interpretowa? jako zwolnienia lekarskie i inne rodzaje urlopów, urlopy wypoczynkowe oraz wszelkie inne okoliczno?ci powoduj?ce przed?u?aj?c? si? nieobecno?? Strony w ?rodowisku akademickim lub w miejscu pracy.

[7] ????????? W rozumieniu niniejszej Polityki poj?cie ?okoliczno?ci ?agodz?ce” nale?y interpretowa? jako zwolnienia lekarskie i inne rodzaje urlopów, urlopy wypoczynkowe oraz wszelkie inne okoliczno?ci powoduj?ce przed?u?aj?c? si? nieobecno?? Strony w ?rodowisku akademickim lub w miejscu pracy.

[8] ????????? W przypadku gdy Stron? jest pracownik naukowy, zwo?ywana jest pi?cioosobowa Komisja Orzekaj?ca, tak aby w jej sk?adzie znalaz? si? co najmniej jeden pracownik naukowy niepe?ni?cy funkcji administracyjnych.

[9] ????????? Zgodnie z postanowieniami Kodeksu Post?powania Uniwersytetu, Komisja Rewizyjna ma zakres uznania w ustalaniu procedury prowadzenia post?powań wyja?niaj?cych i reagowania na zg?oszenia dotycz?ce cz?onków Kierownictwa i Rady Nadzorczej Uniwersytetu.? Komisja Rewizyjna mo?e nakaza? przeprowadzenie post?powania wyja?niaj?cego i podj?cie decyzji zgodnie z niniejsz? Polityk? lub uzna?, ?e w?a?ciwe b?dzie zastosowanie alternatywnej procedury.

[10] ??????? ?rodki dyscyplinarne wobec wyk?adowców maj? charakter zaleceń, które nale?y rozpatrzy? w ramach procedury okre?lonej w Regulaminie Wydzia?u (Faculty Handbook), a nie ?rodki narzucane przez Komisj? Orzekaj?c?.

[11] ??????? W przypadku uznania takiego rozstrzygni?cia za w?a?ciwe zostanie wszcz?ta procedura cofni?cia sta?ej posady opisana w Regulaminie Wydzia?u.

[12] ??????? W rozumieniu niniejszej Polityki poj?cie ?okoliczno?ci ?agodz?ce” nale?y interpretowa? jako zwolnienia lekarskie i inne rodzaje urlopów, urlopy wypoczynkowe oraz wszelkie inne okoliczno?ci powoduj?ce przed?u?aj?c? si? nieobecno?? Strony w ?rodowisku akademickim lub w miejscu pracy.

[13] ??????? Jak wspomniano w innym miejscu niniejszej Polityki, art. 296 obowi?zuj?cej w stanie Nowy Jork Ustawy o prawach cz?owieka uznaje szerokie spektrum to?samo?ci p?ciowych i nak?ada na pracodawców oraz instytucje edukacyjne w stanie Nowy Jork obowi?zek zapobiegania dyskryminacji i molestowaniu ze wzgl?du na to?samo?? p?ciow? lub ekspresj? p?ciow? oraz reagowania na takie przypadki.